صفحه محصول - بررسی علل بروز فساد اداری در نظام اداری ایران و راهبرد های پیشگیری از فساد اداری با تاکید بر رویکرد اسلامی

بررسی علل بروز فساد اداری در نظام اداری ایران و راهبرد های پیشگیری از فساد اداری با تاکید بر رویکرد اسلامی (docx) 66 صفحه

دسته بندی : تحقیق

نوع فایل : Word (.docx) ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحات: 66 صفحه

قسمتی از متن Word (.docx) :

فساد اداری    37221 مقدمه    37222 تعاریف فساد اداری    382221 فساد چیست؟    38223 مبانی اعتقادی (ارزشی) در زمینه فساد اداری    41224 انواع فساد    4122 5  فساد در کشورهای مختلف :    4622 5 1 آرژانتین    4622 5 2 برزیل    4722 5 3 هنگ کنگ    4722 5 4 مالزی    4822 5 5  ایران    4822 6 علل بروز فساد اداری  و اثرات آن    49227 رویكردهای اساسی پیشگیری    54228 راه‌های پیشگیری از فساد اداری از دیدگاه اسلام    56229 نظریه‌های کنترل فساد    582210 راهبرد جامع پیشگیری از فساد اداری در ایران    6022101 ارتقای پاسخ‌گویی سیاسی    6122102 پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی    6222103 تقویت جایگاه آموزه‌های دینی    6222104 تقویت مشارکت مردمی    6222105 تقویت نقش رسانه‌ها    6222106 ایجاد بخش‌ خصوصی رقابت    6322107 سازوکارهای نهادی ناظر بر قدرت    6322108 اصلاح مدیریت دولتی    632211 راهكار‌هاي پيشگيري و مقابله با فساد در نظام اداري كشور    642211 1 راهكار‌هاي كلان    642211 11 پيشگيري از طريق اصلاح و بهسازي نظام اداري و آموزش    64221112 مقابله و برخورد جدي با مصاديق فساد    64221113 مديريت موثر برنامه مقابله با فساد    6422111 4 تصويب قوانين كار آمد و راهگشا در مقابله با فساد    6422112 راهكار‌هاي خرد    64221121 راهكار هاي اداري  و مديريتي:    64221122 راهكار‌هاي فرهنگي ـ اجتماعي:    64221123 راهكار‌هاي سياسي ـ مدني:    65221124  راهكار‌هاي اقتصادي:    652212  نوآوری در پیشگیری از فساد اداری    6622121 میثاق سلامت     6622122 عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از:    67 کالبد شکافی فرهنگی فساد    68231 ابعاد فرهنگ ملل از نظر هافستد    70231 1 فاصله قدرت    70231 2  فردگرایی در مقابل جمع گرایی    712313 ابهام گریزی (عدم اطمینان)    742314 بعد مردسالاری    76232 تصویر ایران در پژوهش هافستد    782321مطالعه‌ ی اول    782321مطالعه‌‌ی دوم    79233 انتقادهای وارده به هافستد    8023 4  مدل‌های  نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری    81 : فساد اداری 2-2-1 مقدمه متاسفانه معضل فساد اداری، در ادارات دولتی بسیاری از کشورهای جهان رواج دارد و با وجود تصوّر اکثر مردم، فساد اداری فقط مختص کشورهای در حال توسعه نیست. حتی در کشورهای صنعتی پیشرفته نیز مواردی از ارتشاء و اختلاس هر چند وقت یک بار کشف و از طریق رسانه‌ها منعکس می‌گردد. در کشورهای رو به رشد، دولت‌ها، مسئولیت‌ها و وظایف گسترده‌ای بر عهده دارند و دامنه فعالیت‌های دولت به مراتب گسترده‌تر از کشورهای صنعتی است. این امر همراه با تفاوت‌های موجود در نظام سیاسی، دو دلیل اصلی رواج بیشتر فساد اداری در کشورهای رو به رشد تلقی می‌شود (حبیبی، 1375، 6). برخی از محققان، فساد اداری را مجموعه‌ای از اقدامات کارمندان و مسئولان دولت می‌دانند که اولاً به «منافع عمومی» لطمه بزند و ثانیاً هدف از انجام دادن آن رساندن فایده به عامل (کارمند اقدام کننده) یا به شخص ثالثی که عامل را برای انجام این اقدام اجیر کرده است، باشد (فرج‌پور،1383،11). پدیده فساد به دلیل این که رقابت‌پذیری را دشوار و تخصیص بهینه منابع را دچار اختلال می‌کند، ضد رشد قلمداد می‌شود. به طور کلی، در اجرای سیاست‌گذاری‌های اقتصادی، سه عامل اساسی را می‌توان به طور مشخص «ضد رشد» قلمداد کرد: گستردگی فعالیت‌های دولت در امور اقتصادی؛ شفافیت اندک، یا عدم شفافیت و به تبع آن، عدم پاسخ‌گویی مدیریت دولتی؛ تضعیف ثبات، قانون‌مندی و رقابت پذیری محیط فعالیت‌های اقتصادی. این عوامل که همگی ریشه در ضعف یا فقدان شفافیت نظام اداری دارند، و ایفا و سیاست‌گذاری‌های اقتصادی حاکمیت را با مشکل مواجه می‌کند و در نتیجه دولت‌مداری، یا به نحوه‌ی انجام مسئولیت‌های حکومتی توسط دولت (حکمرانی و یا زمامداری) را تضعیف و گاه غیرممکن می‌سازد. دولت‌مداری ضعیف نیز به نوبه‌‌‌‌ی خود انگیزه و امکان فساد را تقویت می‌کند. 2-2-2 تعاریف فساد اداری 2-2-2-1 فساد چیست؟ فساد یعنی هرگونه فعل یا ترك فعلی است که توسط هر شخص حقیقی یا حقوقی به صورت فردي، جمعی یا سازمانی که عمداً و با هدف کسب هرگونه منفعت یا امتیاز مستقیم یا غیرمستقیم براي خود یا دیگري، با نقض قوانین و مقررات کشوري انجام پذیرد یا ضرر و زیانی را به اموال، منافع، منابع یا سلامت و امنیت عمومی و یا جمعی از مردم وارد نماید. نظیر رشاء، ارتشاء، اختلاس، تبانی، سوءاستفاده از مقام یا موقعیت اداري، سیاسی، امکانات یا اطلاعات، دریافت و پرداخت‌هاي غیرقانونی از منابع عمومی و انحراف از این منابع به سمت تخصیص‌هاي غیرقانونی، جعل، تخریب یا اختفاء اسناد و سوابق اداري و مالی (قانون ارتقاء سلامت نظام اداري و مقابله با فساد کشور ، 7/8/1390). فساد به سوءاستفاده از قدرت برای کسب منفعت شخصی یا منفعت گروهی اشاره دارد. فساد تجلی نوعی از مقامات دولتی (خواه سیاست‌مداران و خواه مستخدمان کشور ) است که در آن به طور نادرست و غیر قانونی با استفاده از قدرت عمومی محول شده به آن‌ها خود و نزدیکانش را غنی می‌سازند ( استیپن هارست و لانگست، 1997، 313). فساد اداري نيز به عنوان يكي از عمومي‌ترين اشكال فساد پديده‌اي است كه مرزهاي زمان و مكان را در نورديده و با اين ويژگي نه به زمان خاصي تعلق دارد و نه مربوط به جامعة خاصي مي‌شود. فساد اداري، ابزاري نامشروع در برآوردن تقاضاهاي نامشروع از نظام اداري است (اسکوت، 1973). فساد اداري كه به آن فساد مالي سطح پايين يا سطح خياباني گفته مي شود، همان است كه هر روز دربرخورد با مديران عمومي در بخش هايي مانند بيمارستان‌ها، مدارس، پليس و گمرك و مواردي ازاين قبيل رخ مي‌دهد (منصورنژاد، 1388). محققان معتقدند فساد زماني نمايان مي‌شود كه مرز تعريف شده و مشخصي بين سياست‌هاي اقتصادي كشور و تجارت هاي بخش خصوصي وجود نداشته باشد (لوین و ساتارف، 200 ). فساد اداری عبارت است از مجموعه تصمیمات، طرح‏ها، شیوه‌ها، کارها، گزینش‌ها و روابطی که توسط کارمندان در محیط و نظام اداری برخلاف منافع عمومی کشور و گاه برخلاف قوانین حاکم بر جریان امور اداری و برخلاف اهداف و منافع جامعه به وقوع می‏پیوندد و موجب تباهی شفافیت و منافع عمومی می‌شوند. مسخ معیارهای حرفه‌ای، نفی لیاقت‌ها و مسلط نمودن ملاک دینی و ایدئولوژیک و دفاع منافع و امتیازات گروه‌های اجتماعی و اداری خاص، از ویژگی‌های این فساد است. بهره‌گیران از این فساد اداری، در جستجوی امضاء مدیران و بوروکرات ها ریز و درشت هستند تا تامین منافع کنند. این امضاءها با رشوه و امتیازات گوناگون گره خورده و هرگونه عدالت و بی‌طرفی اداری را نابود می‌کنند، هنجارشکنی را افزایش داده و روحیه تخطی از هرگونه قواعد اجتماعی را افزایش می‍‌‌دهند. بنابراین از بنیاد فساد «قانونی» در برابر دمکراسی نهادینه شده است. ولی آن‌جا که قواعد به عملکرد عادی جامعه بر می‌گردد نیزمانند تخلف درقواعد رانندگی و کنکور دانشگاهی و یا تقسیم ارث، در فضای فساد آلوده، تاب تحمل نیاورده و قربانی رشوه و ساخت و پاخت می‌گردد ( www.modiriran.ir). وجه اشتراك اغلب تعاريف ارائه شده درباره‌ی فساد دستگاه‌هاي دولتي را مي‌توان رشوه و سوءاستفاده از موقعيت‌هاي شغلي براي نفع شخصي دانست. پيامدهاي فساد اداري نيز در قالب معضلاتي مانند اختلاس، كلاه‌برداري، پارتي بازي، بي‌عدالتي، باج خواهي، ايجاد نارضايتي براي ذي‌نفعان، سرقت اموال و دارايي‌هاي سازمان، فروش اطلاعات محرمانه و مواردي از اين قبيل پديدار مي‌گردد (صبوری ،1378). صاحب نظران علوم اقتصاد و مديريت به مسائل فساد توجه بسياري داشته و آن را از نظر درجه بندي در اعماق آسيب شناسي اجتماعي قرار مي دهند ( هوشمندیار،1378). چنان‌چه بخواهيم فساد را در قالب يك معادله ارائه دهيم، اين معادله بدين صورت خواهد بود ( هچ ماری جو، 1388). پاسخ‌گويي و شفافيت - قدرت پنهانكاري + انحصار = فـــــــساد بسياري از محققان اين حوزه (تاتري، فريمن و جاكويست، كالنسيس) نيز فساد را عموما سوءاستفاده از اختيارات عمومي براي كسب سود شخصي تعريف كرده‌اند (چیونگ وچان،2008). در پيش‌نويس كنوانسيون مبارزه با فساد در سال 2003 در وين، موارد مهم در تعريف فساد اين گونه آمده است: ارتكاب اعمالي كه نشانگر اجراي ناسالم وظيفه يا سوء استفاده از منصب باشد؛ داشتن هدف براي رسيدن به يك امتياز خاص؛ پيشنهاد و يا مطالبه امتياز به صورت مستقيم يا غيرمستقيم؛ داشتن نفع براي كارگزار يا ديگري (ربیعی،1383) فساد یک مشکل جهانی است، با توجه به گزارش شفافیت بین‌الملل بر تمامی بخش‌های جامعه از ساخت (فرانسه)، آموزش و پرورش (اوگاندا)، پلیس (مالزی)، قوه قضاییه (برزیل، بورکینافاسو، اکوادر و نپال) و حتی کلیسا (یونان) اثر می‌گذارد (کسینا، 2008، 223). در واقع مي‌توان گفت فساد اداري پديده‌اي هم‌زاد حكومت است. يعني از زماني كه فعاليت‌هاي بشر شكل سازمان يافته و منسجمي به خود گرفت از همان زمان فساد اداري نيز هم‌چون جزء لاينفكي از متن سازمان ظهور كرده است. بنابراين مي‌توان فساد را فرزند ناخواسته‌ی سازمان تلقي كرد كه در نتيجه تعاملات گوناگون در درون سازمان و نيز به مناسبت تعامل ميان سازمان و محيط آن به وجود آمده است. 2-2-3 مبانی اعتقادی (ارزشی) در زمینه فساد اداری در نظام سیاسی اسلام با عنایات به این که اختیارات دولت بر مبنای قانون الهی کسب می‌گردد دولت و دولت‌مردان می‌بایست بر مبنای همان قانون الهی برابر خدا و مردم مسئول و پاسخ‌گو باشند و نیز پاسخ‌گو بودن در مقابل مردم نه تنها متعارض با پاسخ‌گویی در مقابل خداوند نیست بلکه در طول آن و مکمل آن است. بر اساس حدیث متفق القول در کتاب صحیح البخاری، پیغمبر اکرم حضرت محمّد - صَلَّى اللَّهُ عَلَيهِ وَسَلَّم - می‌فرمایند: كُلّكُم راعٍ وكُلّكُم مَسؤولٌ عَن رَعيَتِهِ؛ یعنی « همه‌ی شما شبانید، و هر کدام شما از رعیت خود پرسیده می‌شوید». بنابراین دین مبین اسلام که حکومت را به عنوان امانتی در دست حاکمان و کارگزاران حکومت می‌داند نظارت بر چگونگی استفاده و نگهداری این امانت و ضرورت پاسخ‌گویی در قبال این امانت را از مسلّمات مبانی سیاسی اسلام به شمار می‌آورد. 2-2-4 انواع فساد می توان فساد را در دو مقوله‌ی کلی زیر تقسیم بندی کرد: الف) فساد جزئی: به افزونه‌خواهی‌هایی جزئی اشاره دارد که کارکنان دولت براثر پایین بودن حقوق و دستمزدشان برای پرداخت هزینه‌های خانواده‌ی خود از شهروندان دریافت می‌کنند؛ ب) فساد کلان: توسط آن دسته از مقامات عالی رتبه‌ی دولتی صورت می‌گیرد که در زمینه‌ی انعقاد قراردادهای دولتی بزرگ تصمیم می‌گیرند (دانایی فرد، 1388). «هیدن همیر» محقق علوم سیاسی فساد اداری را به سه گونه تقسیم می‏کند: فساد اداری سیاه: اقدامات و تصمیماتی که از نظر دولت و مردم مورد انتقاد می‌باشند و عامل آن باید تنبیه شود. کلاه‌برداری‌های بزرگ اداری و یا دريافت رشوه براي ناديده گرفتن معيارهاي ايمني در احداث مسكن و... نمونه‌هایی این‌گونه فساد است. فساد اداری خاکستری: اقدامی که از نظر دولت محکوم است ولی جامعه نسبت به آن بی‌تفاوت است. عدم پرادخت مالیات توسط مردم، ازجمله اقدامات در این زمینه است. فساد اداری سفید: اقدامی که بطور رسمی مخالف قانون است ولی انجام آن از نظر دولت و جامعه زیاد با اهمیت نمی‌باشد. پارتی بازهای رایج اداری در این گروه اقدامات جای دارند. ازنظر دور نباید داشت که فساد سه گانه بالا با ابعاد گوناگون زیر ترکیب شده و بروز می‌کنند. اول این که فساد خرد یا اخذ رشوه‌های خرد از جانب اغلب کارکنان دولتی که در شرایط مشکلات زندگی برای کسب درآمد بیشتر صورت می‌گیرد. دوم فساد سازمان‌یافته که پایه نظام وکارکرد آن ا‌ست و در این حالت مقررات و قواعد اداری، هنجارهای رفتاری و سازمان‌ها با فساد منطق می‌گردند. سوم فساد بزرگ که بیان عملکرد مسئولان مهم دولتی و سیاست‌مداران بوده که برای کسب سودهای کلان در قراردادهای بزرگ کشوری و بین المللی اعمال نفوذ می‌کنند (www.modiriran.ir). فساد بهطور اعم و فساد اداری به طور اخص از ویژگیهای متعددی برخوردار است که آن را به یک موضوع قابل بحث تبدیل کرده است (ینگ، 2002؛ بن بان، 2004؛ دانایی فر، 1383). فساد، مفهومی فرهنگ محور است. ممکن است دریافت هدیه یا پدیدهای نظیر پدیده x در فرهنگ شرقی نوعی فساد تلقی شود ولی در فرهنگ غربی امری طبیعی تصور گردد یا بالعکس. فساد از منظر اقتصاد و مدیریت دولت، عامل مثبتی نیز تلقی میشود: در واقع فساد اداری به گردش چرخههای دولت و تولید کالاها و خدمات کمک میکند. فساد، پدیدهای فراگیر است. به عبارت دیگر، فساد در هر جا وجود دارد و در همه جنبهها میتواند بروز کند. این ویژگیها نشانگر آن است که مدیران دولتی به سختی میتوانند فساد را کشف و شناسایی کنند. با وجود این فساد اداری موضوع قابل بحثی است که بسیاری از مدیران دولتی با آن مواجهند و بنابر دلایل زیر باید از آن پیشگیری و علیه آن مبارزه نمایند: فساد منابع ارزشمند اقتصادی بخصوص وجوه سرمایهای را به درون فعالیتهای غیر مولد سوق می‌دهد و احتمال تحقق اهداف دولت را کاهش میدهد. فساد، دیگر منابع ارزشمند- نظیر زمان کارکنان بخش دولتی- را درون فعالیتهای غیر سازنده سوق میدهد و موجب رنجش و سرخوردگی کارکنان و متصدیان امور در بخش دولتی میشود و بدین ترتیب کارایی سازمان را کاهش میدهد. چون فساد، پنهان و غیر قابل محاسبه است اساساً پدیدهای است غیردموکراتیک و به فرآیندها و نمادهای دموکراتیک آسیب میرساند (گراباسکی و لارمور، 2002، داناییفر، 1383). در جامعه مصرفی امروز، رشد بی‌رویه‌ی نیازهای مادی و گرایش انسان‌ها به برطرف ساختن هرچه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول، حرف اول را می‌زند. برای انسانی كه امكان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راه‌های مشروع كسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است، چه راهی وجود دارد كه او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟ تحقیقات گوناگون صورت گرفته بر روی میزان نیاز و درآمد افراد جامعه به‌ویژه كاركنان، حكایت از این دارد كه با گذشت زمان و افزایش بی رویه تورم در سال‌های اخیر، نه تنها سطح درآمد نتوانسته بر سطح نیازهای مادی غلبه كند، بلكه همان طور كه نمودار (2-1) نشان می دهد، از حركتی نزولی (نسبت به رشد نیازهای مادی) برخوردار شده است. نمودار (2-1): سطح نیاز و درآمد با شكل‌گیری چنین شرایطی، طبیعی به نظر می‌رسد كه در عرصه رقابت‌های اجتماعی ناعادلانه، افراد تلاش كنند تا از طریق مسیرهای غیرمعمول و غیرقانونی به مقاصد و اهداف شخصی دست یابند كه حكایت از یك جهش اجتماعی برای بروز فساد در جامعه است.. بر اساس گزارش سازمان شفافیت بین المللی که یک سازمان اجتماعی غیردولتی و غیرانتفاعی است که با تأکید بر اتخاذ رویکرد کل‌گرایانه وچندلایه در مبارزه با فساد، با لحاظ نمودن وجود تفاوت در کشورها، طراحی و مدیریت استراتژی مبارزه با فساد را در دستور کار خود داشته است در گزارش سال 2003 این سازمان، نام ایران برای اولین بار در این لیست قرار گرفت که بر اساس آن در میان 133 کشور مورد بررسی، ایران امتیاز 3 (امتیاز از 0 تا 10محاسبه شد که نزدیکی به صفر، فساد بیشتر را نشان می دهد) و در ‌رتبه 79 قرار گرفته بود. در همین رابطه انتشار گزارش سال 2004 این سازمان، وخامت موضوع فساد در کشور ما را بیش از پیش نمایان ساخته است. در این گزارش ایران رتبه 87 را در بین 146 کشور مورد ارزیابی کسب نمود و نمره آن از 3 به 9/2 تنزل پیدا کرد و این روند همچنان ادامه داشت که در سال 2007 رتبه 131 و نمره 5/2 را در بین 180 کشور، در سال 2008 رتبه 142 و نمره 3/2 را کسب نمود، در سال 2010 در بین 178 کشور جهان با کسب نمره 2/2 رتبه 146 و نهایتاً در سال 2011 در بین 183 کشور با نمره 7/2 توانسته رتبه 120 راکسب کند؛ كه بیانگر گسترده بودن پدیده فساد در فضای اجتماعی ایران است. نمودار(2-2) (سازمان شفافیت بین‌الملل، 2011). نمودار (2-2): نمودار نمرات کسب شده کشور ایران اگرچه جامعه ایران، جامعه‌ای توأم با گرایش‌های مذهبی و ملی است كه هر دوی آنها فساد را پدیده‌ای زشت شناخته‌اند و همواره تاكید بر مبارزه با آن كرده‌اند، با این حال، شاهد هستیم كه شیوع فساد در جامعه، مسیر بسیاری از پیشرفت‌هـــای اجتماعی و ملی را بسته و هزینه‌های هنگفتی را بر دوش كشور و در نهایت مردم گذاشته است كه یكی از مهم‌ترین آنها در بعد كلان، افزایش فاصله طبقاتی میان طبقات اجتماعی غنی و فقیر است. افزایش این فاصله طبقاتی در كشور را می‌توان به حركت پله‌های برقی تشبیه كرد. برای درك بهتر علت گرایش به فساد، عده‌ای را تجسم كنید كه بر روی یك پله برقی كه به طرف بالا می‌رود، ایستاده‌اند و به راحتی به طرف بالا (برخورداری از رفاه و فرصت‌های اجتماعی عالی) می‌روند كه این پله برقی فقط برای عده معدودی از افراد جامعه است. بقیه مردم كه اكثریت آن را تشكیل می‌دهند نیز می‌خواهند به آن مرتبه بالا برسند، اما راهی ندارند به جز این‌كه از روی پله برقی دیگری كه به طرف پایین می‌آید با فعالیت و سرعت بسیار بیشتر حركت كنند اما هرگز به آن نمی‌رسند مگر این‌كه خود را از این قاعده خارج كنند. وضع كارمندان دولت و كارگران در جامعه امروز ایران شبیه به حركت بر روی پله برقی از نوع دوم است. كارمندان و كارگران با همسران و فرزندانشان در مقابل خود، افراد زیادی را می‌بینند كه در رفاه كامل از پله‌های دستیابی به رفاه استفاده می‌كنند. ازسوی دیگر، مرتباً از طریق تبلیغات، جنبه‌های گوناگون یك زندگی مرفه به آن‌ها معرفی می شود. بنابراین، احساس عدم وجود عدالت اجتماعی در نگرش‌ها و ذهنیات آنها موجب می‌شود كه اعتقاد به نظام اجتماعی (به قول دوركهایم: وجدان جمعی) كاهش یابد و به عبارت دیگر، كنترل روانی افراد بر روی رفتار خود كم شود. اگرچه در ایران برنامه های زیادی برای مبارزه با فساد طراحی و به اجرا درآمده است اما در این رابطه موفقیت اندكی حاصل شده است كه می توان دو دلیل اصلی آن را چنین نام برد: تلاش‌های صورت گرفته از سوی دولت و دستگاه‌های نظارتی دیگر به منظور مبارزه با فساد، سیستماتیك (نظام‌دار) نبوده است. بدین معنی كه هر از چند سال با تغییر دولت‌ها و شدت و ضعف فشارهای اجتماعی، محتوای برنامه‌ها برای مبارزه با فساد تغییر كرده و برنامه‌ها انسجام خود را برای دستیابی به هدف‌ها از دست داده‌اند. دلیل مهم دیگر این است كه برنامه‌های صورت گرفته از سوی دولت‌ها غالباً بر روی تنبیه و مجازات متخلفان متمركز بوده است به جای آن‌كه بر پیشگیری از بروز فساد تاكید داشته باشد. 2-2- 5 فساد در کشورهای مختلف : 2-2- 5 -1 آرژانتین در آرژانتین درسال 1993 زمان مورد انتظار برای طرح مسائل تجاری، مدنی و خانوادگی به ترتیب 3، 5/9و 12 سال بودند. میانگین زمانی اشاره شده بسته به سهولت یا پیچیدگی موارد مطروحه واریانس زیادی داشت روند خصوصی سازی و فسادهای ناشی از آن از جمله مطالعات صورت گرفته در کشورهای توسعه نیافته می‌باشد. لوئیجی مانزتی که کشورهای آمریکایی لاتین را از این حیث مورد بررسی قرار داده معتقد است: یک شرکت خصوصی شده ارزش بیش‌تری دارد اگر، بتواند قدرت انحصاری در اختیار شرکت‌های دولتی را، حفظ کند. به نظر وی، بسیاری از خصوصی‌سازی های آمریکای لاتین تمرکز و انحصار در بازار را بیش‌تر کرد و نه کم‌تر. او مدعی است که خصوصی‌سازی شرکت تلفن در آرژانتین و شرکت برق در شیلی به نحوی انجام گرفت که رانت‌های انحصاری برای برندگان ایجاد کرد. 2-2- 5 -2 برزیل از دیگر نمونه‌هایی که در آن ترکیب خویشاوندسالاری و روند فسادآمیز خصوصی سازی را می‌توان مشاهده نمود کشور برزیل است. در برزیل وقتی مشخص شد که یکی از نزدیکان رئیس جمهوری، فراندوکولور دوملو در صدد به دست آوردن یک شرکت خصوصی است، متقاضیان دیگر تقاضای خود را پس گرفتند. رئیس جمهور کولور، در جست وجوی آن بود تا با استفاده از اصلاحات بازار، امپراتوری مالی خود را به پا کند. در یونان، یک شرکت ایتالیایی متهم به رشوه دادن به نخست وزیری برای برخورداری از امتیازات ویژه‌ای در خصوصی سازی یک شرکت سیمان یونانی شد. نمونه هایی مشابه دیگری وجود دارند که تعدادی از آن ها را در آرژانتین، پرو، ساحل عاج، تایلند، واسلواکی می‌توان برشمرد. 2-2- 5 -3 هنگ کنگ هنگ کنگ نمونه‌ی مناسبی از کشورهایی است که با فساد مبارزه نموده و می‌تواند موارد مناسبی برای مطالعات به دست دهد. به عنوان مثال، فساد در دهه‌ی 1960 در هنگ کنگ همه گیر بود. ماهیت سخت و همه گیر آن با عبارت مشهوری در آن زمان بیان می شد مبنی بر این که، مردم یکی از این دو انتخاب را می‌کنند، «سوار شدن به اتوبوس» (یعنی شرکت فعالانه در فساد) یا «دویدن همراه با» (تماشاگری باشی که دخالتی در نظام نداشته باشی)؛ این در حالی است که « ایستادن در مقابل اتوبوس» (فساد را گزارش کنی یا در مقابل آن مقاومت کنی)، انتخاب قابل دوامی نبود. در 1974 به دنبال فضاحتی که در آن یک مقام عالی رتبه‌ی پلیس شرکت داشت، فرماندار هنگ کنگ یک کمیسیون مستقل ضد فساد ایجاد کرد. این کمیسیون، بیشتر برای سایر مستخدمین دولتی بوده و نمی‌توانستند برای یک مقام عالی رتبه که پرونده‌ی او تحت رسیدگی بود کارکنند. به کمیسیون مستقل ضد فساد، قدرت تحقیق و پیگرد قانونی موارد فساد، توصیه تغییرات حقوقی و اداری برای کاهش انگیزه‌های فاسد و شرکت در یک سلسله تبلیغات آموزشی برای جامعه داده شده بود. 2-2- 5 -4 مالزی فساد و تحت کنترل در آوردن آن در بخش خدمات عمومی از طریق بازرسی عملکرد سازمان‌ها، تحت نظارت مستقیم دفتر نخست وزیر تأسیس گردید. قبل از آن تاریخ، موضوع بررسی فساد در حیطه‌ی مسئولیت پلیس قرار داشت. موارد فساد در قانون سال 1961 و تصویب نامه سال 1970 تعریف شده بود. این آژانس در سال 1973 به دفتر ملی بازرسی تغییر نام یافت و پیگیری خلاف‌های دیگری (مانند قاچاق) هم به مأموریت آن اضافه شد. اما مجدداً و براساس قانون مصوب سال 1982 پارلمان مالزی به آژانس ضد فساد با مأموریت اصلی و قبلی خود یعنی بررسی ومقابله با فساد تبدیل شد. 2-2- 5 -5 ایران کشور ایران از جمله کشورهای جها ن سومی است که تقریباً، قریب به پنج دهه برنامه‌های نوسازی و توسعه را در دست اقدام داشته است. منابع نفتی زیاد و درآمدهای ناشی از آن به خصوص پس از سال 1970، منجر به این گردید تا دولت وقت ایران، درآمدهای خود را صرف راه اندازی صنایعی که طرح جایگزینی واردات را تعقیب می‌نمود و هم‌چنین خریدهای دفاعی جاه‌طلبانه وگسترش سازمان‌های اداری نماید و به یک‌باره زمینه را برای پیدا شدن فساد ایجاد کند. شکل‌گیری طبقات جدید واسطه‌گری با هم‌پیمانی نخبگان سیاسی در این دوران به وقوع پیوست، از این رو، مجموعه پدیده‌های فساد آمیز را می توان نمونه‌ی کلاسیک از چگونگی رشد و پیدایی فساد در کشورهای در حال توسعه برشمرد. تلقی مردم ایران و سازمان‌های بین‌المللی حاکی از وجود فساد در سطح اول و دوم در کشور ایران می‌باشد. مطالعه‌ی پدید فساد در ایران از برخی جهات برای جامعه شناسی فساد حایز اهمیت است. زیرا فساد گسترده از نوع سطح اول که در دولت پیش از انقلاب رواج زیادی داشت، پس از یک دهه حکومت انقلابی‌ها در شکلی جدید و همراه با گسترش در سطح دوم به طور مجدد پدیدار شد. این بار جلوه‌هایی خشن از فساد سطح دوم در سازمان‌های اداری ، قضایی و پلیسی برای مردم این کشور کاملاً معمولی گردیده است. این وضعیت به گونه ای است که سازمان شفافیت بین المللی در رتبه بندی کشورها، ایران را در سال 2011 در جایگاه 120 قرار داده است. تاکنون موارد زیراز سوی دولت ایران پیرامون برنامه‌های مبارزه با فساد، منتشر شده است. به منظور اتخاذ تصمیمات کلی و تعیین سیاست‌ها وراهبردهای پیشگیری و مبارزه با فساد در نظام اداری، ستادی با عنوان «ستاد ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد» زیر نظر معاون اول رئیس جمهور تشکیل می‌شود. کمیته مقابله با فساد کمیته ی پیشگیری از فساد کمیته ی علمی - فرهنگی در یک طبقه‌بندی کلی فساد به آن‌جه درون‌دادها را متاثر می‌کند (اختصاص منابع مملکتی به گروه خاص) و آن‌چه بر روی برون‌دادها اثر می‌گذارد (نبود برنامه‌ها و معیارهای قانونی موثر بر فرو نشاندن فساد) تقسیم شده است (کورر، 2005، 235). 2-2- 6 علل بروز فساد اداری و اثرات آن دین مبین اسلام، به عنوان کامل‌ترین دین الهی، در ذات خود با هر گونه انحراف و فساد مخالف بوده و بر پاکی و درست‌کاری تاکید دارد. این تاکید، مخصوصاً از آن جا که به حقوق عمومی (بیت‌المال) مربوط می‌شود دارای ابعادی متفاوت و روشن است و به ضرورت رعایت حدود الهی و حق‌الناس متبلور می‌شود و آن چه از بررسی احادیث و روایات مشخص است، تاکید اسلام بر رعایت حدود الهی حقوق مردم و نیز درست‌کاری و امانت‌داری و کارگزاران حکومت است. به اجمال می‌توان دیدگاه اسلام را در خصوص دلایل و پیامدهای ایجاد و گسترش فساد در نظام اداری و ضرورت برخورد با آن، به شرح زیر بیان کرد: انسان دائماٌ در معرض لغزش و انحراف قرار دارد و آن چه که ضامن حفظ ایمان انسان به این لغزش‌هاست، همانا«ورع» و «اجتناب از شبهات» است. در لغزش و کج‌روی انسان، دل‌بستن به دنیا نقش برجسته‌ای دارد. در زندگی مدیران و مسئولان اسلامی، چه در اداره‌ی امور جامعه و چه در مصارف شخصی مراقبت در مصرف اموال عمومی (بیت‌المال)؛ جایگاه ویژه‌ای دارد. خطر مهمی که مسئولان و مدیران نظام اسلامی را تهدید می‌کند، نه تنها سوءاستفاده مالی از موقعیت نیست بلکه توجیه شرعی این سوء استفاده برای پیدا کردن نوعی آرامش است که زمینه‌ساز ارتکاب گناهان بزرگ‌تر و تخلفات بیشتر است. مدیران عالی نظام اسلامی باید به شدت مراقب نوع نگاه مردم به زندگی و افزایش دارایی‌های خود باشند و نظام اسلامی نیز، ضمن توجه به معیشت مناسب آن‌ها، در خصوص نوع زندگی آن‌ها باید مراقبت لازم به عمل آورد. در برخورد با متخلفان، مخصوصاً کسانی که از طریق دسترسی به بیت‌المال یا ارتباط با مسئولان به منافع مادی می‌رسند، نباید هیچ گونه ملاحظه‌ای معمول گردد و ارتباط با مسئولان اسلامی زمینه استفاده غیر معمول (رانت جویی) را فراهم نماید (تاج‎‌آبادی و همکاران، 1390). بی‌تردید، فساد در بسیاری از ابعاد جامعه تاثیر می‌گذارد (رز و اکرمن 1996و بکر 1994). محورهای اصلی تاثیرگذاری فساد در جامعه را می‌توان در قالب گزاره‌های زیر مطرح کرد: فساد به فقرا آسیب می‌رساند (شلیفر، 1993 و مارو،1997) . مبارزه با فساد فقر را کاهش و توسعه‌ی اقتصادی را ارتقا می‌دهد ( دی اسپرایل،1995) . فساد کارایی شرکت‌ها را کاهش می‌دهد (گرابوسکای،2000) . تقویت سازمان‌های قوی با اختیارات مناسب برای مبارزه با فساد، تعیین جریمه متناسب برای انواع فساد، تنظیم قوانین لازم در مورد مبارزه با فساد، تقویت و توانمندسازی‌های نهادهای نظارتی برای اعمال نظارت‌های قانونی، استقرار نظام ارزیابی عملکرد در دستگاه‌های اجرایی، می‌تواند در کاهش فساد موثر باشد. علت اصلی فساد ریشه در نفوذ تاریخی دولت در اقتصاد و امور سیاسی دارد. شرایطی که فرصت رانت‌خواری اعمالشان کاهش دهد، فساد را افزایش می‌دهد (رابینسون، 2004، 6). بانک جهانی مطرح کرد که فساد نشانه عوامل دیگری همانند سیاست‌های ضعیف اقتصادی، سطح پایین آموزش، جامعه مدنی توسعه نیافته، و پاسخ‌گویی ضعیف نهادهای دولتی است؛ این امر نشأت گرفته از شرایط کشورهای در حال توسعه است (بانک جهانی، 2004، 5). براساس تحقیقی که سازمان شفافیت بین‌المللی انجام داده 60 درصد مصاحبه شوندگان دلیل اصلی فساد اداری در کشورهای در حال توسعه را در حقوق پایین کارمندان دولت می‌دانند. اغلب در این گونه نظام‌های اداری کارها بدون پرداخت رشوه پیش نمی‌رود (همان، 2007). مداخله دولت در اقتصاد نیز از علل ایجاد فساد پنداشته می‌شود. در جایی که دولت سیاست‌های صنعتی تبعیض‌آمیز، کنترل قیمت‌ها، چندگانگی نرخ ارز، تخصیص سهمیه‌های ارزی و موارد دیگر را انجام می‌دهد، زمینه‌های بروز فساد پیدا می‌شود (میلر، 2006، 46). قواعد و مقرراتی که سبب طولانی شدن فرایند انجام کار در سازمان‌ها می‌شود، زمینه بروز فساد را بیش‌تر می‌کند. این قوانین هم تقاضا برای فساد ایجاد می‌کند (مردم مایل هستند هر چه زودتر از دست این قوانین خلاص شوند) و هم مشوق‌هایی برای عرضه فراهم می‌آورد؛ زیرا کارکنان می‌توانند با استناد به این مقررات مانع از انجام امور و سبب ایجاد تمایل به پرداخت رشوه شوند (اولکان، 2007، 67). کوفی عنان دبی کل سابق سازمان ملل بیان داشته است؛ فساد در تمام کشورها اعم از ثروتمند و فقیر، یافت می‌شود. این پدیده مضر در کشورهای فقیر با منحرف کردن صرف پول در اهداف توسعه‎‌ای، ضربه مهلکی به این کشورها وارد می‌کند. بنابراین جنگ علیه فساد دیگر یک مسأله اخلاقی نیست، بلکه یک ابزار اصلی در جنگ علیه فقر جهانی است (فرانسیس، 2003). فساد به طور مستقیم مانع پیشرفت اهداف، کاهش فقر هم در سازمان‌های اهداکننده و هم کشورهای دریافت کننده وام می‌گردد (امپراتویم، 2008). فساد، هزینه‌های عمومی را به جای بهداشت و آموزش و پرورش صرف رشوه می‌کند (گلد اسمیت،1999). فساد یک بیماری است که رویه‌ها و معیارهای پیشرفت اشخاص در بوروکراسی دولتی را فساد می‌کند (کاهانا، 2010). بانک جهانی، فساد را به مثابه «بزرگ‌ترین مانع برای توسعه اقتصادی و اجتماعی» قلمداد می‌کند. فساد با زیر پا گذاشتن تساوی حقوق افراد در برابر قانون و تضعیف شالوده نهادی که رشد اقتصادی بدان وابسته است، مانع توسعه می‌شود. فساد یک مشکل جدی است که بر تمام بخش‌های جامعه تأثیرگذار است (دیوید ان‌جی، 2006). فساد سبب پایین آمدن کیفیت خدمات عمومی در بخش‌های عمومی نظیر بهداشت و آموزش می‌شود و از آن جهت که مانعی در برابر اقدامات توسعه‌ای دولت‌ها و کاهش ارایه خدمات می‌شود، مشروعیت دولت را نیز کاهش می‌دهد (سلیگسون، 2006، 156). بررسی‌های صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حكایت از پیچیده بودن و گسترده بودن عوامل موثر در شكل گیری این پدیده دارد. بـــه طوركلی می توان عوامل اصلی شكل‌گیــــری این پدیده را به سه گروه تقسیم بندی كرد: (رفیع پور، ۱۳۷۹). عوامل فرهنگی و محیطی: واقعیت این است كه در نظام اداری كنونی، انتصاب و اختصاص پست‌های سازمانی برمبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمول، سیاست‌مداران و عوامل بوروكراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری، یك جریان پذیرفته شده است. كه نتیجه آن بروز فساد به‌ویژه در سطح كلان جامعه بوده است. عوامل شخصیتی: در تمام كشورها به‌ویژه كشورهای توسعه یافته، برای پست‌های اداری و سازمانی شرایط احراز معرفی می‌گردد كه انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صورت می‌گیرد. در محتوای شرایط احراز موقعیت‌های اداری و دولتی، بخشی به ویژگی‌های شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است، علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگی‌های شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی بــرمی‌گردد كه از خود نشان می‌دهند. در نظر بگیرید كه برمبنای رفیق بازی یا رشوه، فردی برای پستی انتخاب شده است. كه شرایط آن را نداشتـــه است. در اینجا بروز فساد امری اجتناب‌ناپذیر است. عوامل اداری و سازمانی: چیزی كه در نظام اداری كنونی واقعیت دارد این است كه واحدهای اداری معمولاً با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیر واقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، و ابهامات موجود در رویه‌های اداری و استانداردهای جاری كار، امكان هرگونه تصمیم و اقدامات خودسرانه‌ای را به كارگزاران آن‌ها می‌دهند. به علاوه این‌كه، فرایندهای پیچیده و چند لایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعان به پیشنهاد رشوه برای تسریع كار هستند، ازطرفی كمی حقوق كاركنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل كاهش تدریجی مقاومت و عادت بعدی آنان به قبول این پیشنهادها است. درحالتی روشن‌تر می‌توان مدل تعاملی عواملی كه موجب بروز فساد اداری می شوند در شکل(2-7) نشان داد. شکل(2-7): عوامل بروز فساد همان طور كه عوامل به وجود آورنده فساد در جامعه از گستره بالایی برخوردار است، آثار و نتایج ناشی از فساد در جامعه نیز بسیار گسترده است. فساد هم‌چون غده‌ای سرطانی است كه آسیب‌های بسیاری را بر جامعه و كشور وارد می‌آورد. صدمه زدن بر اعتماد مردم نسبت به حكومت، ممانعت از ثبات سیاسی و اقتصادی و پیوستگی اجتماعی و ممانعت از توسعه اقتصادی كشور از طریق تخریب رقابت سالم در بازار از جمله این موارد هستند. علاوه برآنچه كه اشاره شد، می‌توان موارد زیر را به عنوان آثار ناشی از وجود فساد اداری در جامعه نام برد: زائل كردن حكومت‌داری مطلوب و دموكراسی؛ تخریب مشروعیت حكومت و حاكمیت قانون؛ كاهش احترام به قانون اساسی؛ از بین رفتن شفافیت و حساب پس دهی؛ كاهش فرصت‌های سالم پیشرفت برای افراد، موسسات و سازمان‌ها؛ افزایش هزینه زندگی مردم، هم‌چون افزایش قیمت‌ها؛ كاهش بهره‌وری، زیرا زمان و انرژی به جای صرف شدن برای دستیابی به اهداف، وقف ایجاد شكاف در سیستم می‌شوند؛ خنثی كردن حركت توسعه كشور؛ زحمت بیهوده برای جلوگیری از شیوع فساد و شناسایی آن. 2-2-7 رویكردهای اساسی پیشگیری همان طور كه مارك ج‌. سینجر در كتاب مدیریت منابع انسانی خود آورده است؛ برای بیشتر سرپرست‌ها و مدیران، تأدیب كاركنان، تكلیف سنگین و شاقی است. هدف تأدیب، پرورش و قوت بخشیدن به رفتارهای مثبت و مطلوب كاركنان و پیشگیری از بروز رفتارهای نادرست است كه این موجب پیشبرد اهداف سازمان خواهد شد. مارك ج. ‌سینجر دو روش اساسی و بنیادی را برای تأدیب نام می برد. یك روش سنتی، كه در تلاش برای متوقف ساختن رفتار نامطلوب، بر اقدامات تنبیهی تكیه دارد، كه از جمله این روش‌ها، می‌توان به روش كوره داغ و روش تأدیب تصاعدی اشاره كرد. روش دیگر، كه روش نوین تأدیب نام دارد، به روشی اشاره دارد كه تأكید آن بر جلوگیری از وقوع رفتارهای نامطلوب است. هدف این روش، حذف كاركنان خاطی نیست، بلكه پیشگیری از بروز رفتار نامطلوب است (سینجر، ۱۳۷۸). محققان در زمینه رویكردهای تحقیقاتی متداول در پیشگیری از فساد اداری به چهار گروه اشاره می‌كنند (معدنچیان، ۱۳۸۲). 1-رویكرد علمی: برمبنای این رویكرد، به مدد شاخه‌های علوم رایج، به‌ویژه علوم انسانی، به شناخت چیستی پدیده فساد، چرایی بروز آن و چگونگی پیشگیری یا مبارزه با آن (براساس یافته‌های علمی) پرداخته می‌شود؛ 2- رویكرد تجربی: اساس این رویكرد مبتنی بر تحقیقات صـورت گرفته قبلی شامل افت و خیزها، ضعف‌ها و قوت‌های حركت‌های قبلی است تا با بهره‌گیری از تجربه‌های آنها درجهت پیشگیری از وقوع فساد گام بردارد؛ رویكرد ارزشی: در این رویكرد با مراجعه به منابع اسلامی و ملی، مبانی و مصداق‌های پیشگیری و مبارزه با پدیده فساد استنباط، استخراج و بهره‌برداری می‌گردد؛ رویكرد تطبیقی: این رویكرد، استفاده از تجربیات دیگر كشورها، سازمان‌های فراملی و منطقه‌ای و بین‌المللـی را موردتوجه قرار می‌دهد. برپایه یك نگرش سیستمی به سازمان و پدیده‌ای هم‌چون فساد اداری كه طی فرایندهای كاری سازمان شكل می‌گیرد، این نتیجه حاصل می‌شود كه برنامه پیشگیری از فساد اداری باید از سبك و سیاقی سیستمی برخوردار باشـــد، به گونه‌ای كه همه عوامل به وجود آورنده این پدیده را موردتوجه قرار دهد و براســاس مهم‌ترین آن‌ها، سیستم پیشگیرانه‌ای را برای آن طراحی كند. ایجاد یك سیستم پیشگیرانه مقابله با فساد اداری به جای نظام كنترل تخلفات را می‌توان به عنوان یك راهبرد اساسی در مسیر مبارزه با فساد اداری و دستیابی به سلامت اداری مطرح كرد. منظور از سیستم پیشگیرانه این است كه نظام تمركزیافته بر كشف موارد فساد و تنبیه متخلفان، به سیستم بازدارنده عوامل فساد تجهیز گردد، به ترتیبی كه با تكیه بر یك رویكرد سیستماتیك و جامع، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسی مسئله فساد در سطح كشور اقدام كند. یكی از مهم‌ترین اجزای این سامانه پیشگیرانه عامل فرهنگ سازمانی است. تاثیر فرهنگ سازمانی بر كاركنـــان به اندازه‌ای است كه آن را منشأ شكل‌گیری سازمان غیررسمی دانسته‌اند. فرهنگ سازمانی، می‌تواند به عنوان مرجعی برای احساس هویت كاركنان محسوب شود. به گونه‌ای كه آنان شخصیت خود را وابسته به فرهنگ سازمانی دانسته و از آن كسب اعتبار كنند. اگر سازمان از فرهنگ مطلوبی برخوردار باشد، این ذهنیت را در كاركنان ایجاد می كند كه آنان، افرادی ارزشمند هستند، براین اساس احتمال بروز رفتارهای نامطلوب در كاركنان نیز كاهش می‌یابد. كاركرد دیگری كه فرهنگ سازمانی قادر به ارائه آن است، این است كه می‌تواند رفتار كاركنان را در جهت‌های خاصی - متناسب با محتوای فرهنگ سازمانی - هدایت كند. فرهنگ سازمانی با ارائه الگوهای رفتاری به كاركنان، رفتار آن را جهت می‌دهد و هم‌چنین از طریق تثبیت شیوه‌های انگیزش و معرفی برانگیـــزنده‌های مثبت به كاركنان، موجب می‌شود كه آنها درجهت اهداف سازمان گام بردارند. از این راه كاركنان علاقه و توجه كمتری به رفتارهای خلاف قاعده های سازمان از خود نشان می‌دهند. فرهنگ سازمانی موجب متعهد شدن كاركنان نسبت بـــــه خود و نسبت به گروه می‌شود. همان طور كه گفته شد، فرهنگ سازمانی باعث نزدیك شدن كاركنان از نظر روحـــی و روانی به یكدیگر شده و باعث شكل‌گیری سازمان غیررسمی می‌شود. براین اساس، سازمان غیررسمی در افراد نوعی تعهد و مسئولیت نسبت به چیزی به وجود می‌آورد كه آن چیز بیش از منافع شخصی فرد است. درنهایت فرهنگ سازمانی عاملی برای تثبیت سیستم اجتماعی است. فرهنگ ازنظر اجتماعی به عنوان چسبی به حساب می آید كه می تواند ازطریق ارائه استانداردهای مناسب (در رابطه با آنچه كه باید اعضای سازمان انجام دهند یا بگویند) اجزای سازمان را به هم متصل كند. 2-2-8 راه‌های پیشگیری از فساد اداری از دیدگاه اسلام دین اسلام، چارچوبی عملی برای رهایی از سر معضل فساد اداری را ارائه می‌کند؛ به طوری که مبانی آن از آموزه‌های دینی و الهی بر گرفته شده و چون پشتوانه معنوی و ارزشی دارند، در صورت اجرای دقیق آن‌ها، به طور حتم شاهد پاک‌سازی جامعه خواهیم بود. مکتب اسلام بر دو نوع از عوامل اساسی در مبارزه با فساد اداری تاکید دارد: عوامل درونی و عوامل بیرونی. عوامل بازدارنده‌ی درونی به خود انسان مربوط می‌شود و در نهاد قرار دارد و بر روی انگیزه‌ها و رفتارها و برخوردهای او تاثیر می‌گذارد. دین در این حوضه، با تاکید بر مفاهیم اخلاقی خاص می‌کوشد افراد جامعه را به لحاظ فردی و شخصی از ارتکاب به اعمال فاسد، حرام و ممنوع باز دارد. اسلام در این بخش، کوشیده و به جد سرمایه گذاری کرده است و نیز سفارش‌های فراوانی دارد؛ از جمله این که تاکید فراوان بر حقانیت معاد و این که تمام اعمال و رفتار انسان ثبت و ضبط می‌شود و به آن رسیدگی خواهد شد. معاد به صورت یک عنصر اعتقادی ارزشمند، نقش فوق‌العاده‌ای می‌تواند ایفا کند و روشن است که پذیرش آن به وسیله افراد جامعه چه تأثیری بر رفتار تک‌تک افراد دارد. بنابراین، بهترین عامل و انگیزه‌ی قوی برای ایجاد خودکنترلی، ایمان و اعتقادات دینی است و از این میان، اعتقاد به معاد و قیامت نقش به سزایی دارد. این اعتقاد اگر ریشه بگیرد می‌تواند باعث تغییر بنیادی و منش افراد شود و زهد و قناعت، پرهیز از دنیازدگی، برحذر بودن از تمرکز بسیاری از مصادیق فساد اداری را در پی داشته باشد؛ البته دین فقط به عوامل درونی بسنده نکرده و برای آن‌هایی که به ندای درونی خود توجهی ندارند، اهرم‌ها و ضمانت‌های کنترل بیرونی را قرار داده است که شامل وظایف مردم، دولت و حکومت اسلامی در جامعه شود. دولت باید با ساختارهای نظارتی مشخص و دقیق بر فعالیت‌های دولتی و غیر دولتی نظارت، افراد خاطی و گروه‌های فاسد را شناسایی کند و به نظام قضایی و کارآمد و هوشیار تحویل دهد. عموم مردم نیز وظیفه دارند با در نظر داشتن معرفت دینی و تربیت اسلامی، بر نهادها و گروه‌های دولتی و غیر دولتی و حتی مسئولان نظارت کنند و خود را در این زمینه مسئول بدانند. در این میان، امر به معروف و نهی از منکر، نقش کلیدی و اساسی دارد؛ چرا که هم در حوزه نظارتی و هم در حیطه نظارت مردمی مصداق عملی می‌یابد. متأسّفانه این مسئله در حال حاضر و در اذهان عمومی جامعه معنای گسترده خود را از دست داده و به موارد خاصی منحصر شده است. دیدگاه محدود به این مطلب باعث شده تا جامعه، به آن مفهوم واقعی که مد نظر شارع مقدس بوده، توجه نکند. خلاصه این که مسئولیت دولت و ملت در برابر مفاسد اداری در مفهوم امر به معروف و نهی از منکر جای می‌گیرد. فرد فرد جامعه اسلامی مسئولند با هر گونه فساد و مصادیق آن بر خورد کنند. اگر می‌توانند جلوی آن را بگیرند و اگر نمی‌توانند به دستگاه‌های نظارتی ارجاع دهند تا با آن برخورد شود. اجرای درست این فرهنگ تاثیر شگرفی در جلوگیری و کاهش مفاسد اداری خواهد داشت. به رغم لزوم مراجع نظارتی در هر جامعه‌ای، خود کنترلی و وجود فرهنگ جهادی را نیز باید تقویت کنیم و این خود کنترلی زمانی تحقق می‌یابد که افراد، درون خود دارای نیروی ناظر بر کارهای خود باشند و مراقبت کنند که کارها و وظایف خود را به درستی و صادقانه و عاری از هر گونه عیب و نقص انجام دهند. در مقایسه با نظارت‌های بیرونی، فرهنگ سازمانی، بهترین و کارآمدترین ساز و کار برای کنترل عملکرد افراد است. نقش تنبیه و تشویق نیز در این مساله اهمیت دارد که باعث دلگرمی افراد صالح وکارآمد می‌شود و از طرفی، ترس و نگرانی فاسدان را در پی خواهد داشت (تاج‌ آبادی و همکاران، 1390) . 2-2-9 نظریه‌های کنترل فساد برای مظاهر و علل فساد، مجموعه‌های گوناگونی از برنامه‌ها، ابزارها و خط‌مشی‌ها بنابر نوع کشور تدوین کرده‌اند. بنابراین، ادبیات گسترده‌ای در این زمینه در دست است که با بررسی آن محورهای زیر به چشم می‌خورد (استراوسمن و زامی،2001) شکل(2-8). شکل(2-8): مجموعه‌ سازوکارهای کنترل فساد 26003257086600023717251384935002371725104203500237172570866000237172545148500237172513716000267652513716000390525089535مجموعه‌ی ساز و کارهای کنترل فساد 00مجموعه‌ی ساز و کارهای کنترل فساد نهادینه کردن نظارت در نظام سیاسی گسترش جامعه‌ی ‌مدنی افزایش پاسخ‌گویی مقامات سیاسی افزایش رقابت در اقتصاد اصلاح مدیریت دولتی و مالیه‌ی عمومی در موضوع اول، تقویت نظام قضایی و ارتقای تمرکززدایی در دولت، در موضوع دوم پرورش مطبوعات آزاد، آزادی اطلاعات و تاسیس انجمن‌های گوناگون در محور سوم ایجاد نظام شفاف‌سازی دارایی‌های کارگزاران و مسئولان عالی ‌رتبه دولتی و تعین نحوه‌ی تامین مالی بودجه احزاب، در محور چهارم شکستن انحصارها و تقویت نهادهای تنظیمی، و در محور پنجم برقراری نظام خدمات کشوری شایسته‌سالار و انضباط مالی محورهای اصلی‌اند. یکی دیگر از رویکردهای مبارزه با فساد برقراری « نظام‌های سلامت ملی» است. براین اساس، برخی از صاحب‌نظران ارتقای سلامت ملی را راه پیشگیری از فساد می‌دانند. سلامت جامعه متضمن ارتقای سلامت نفس جامعه است که به ره‌آوردهای مطلوبی برای کلیت جامعه می‌انجامد (استیپن هارست و لانگست ،1997 ،312). شکل (2-9) مدلی برای ارتقای سلامت ملی نشان می‎‌دهد. شکل(2-9): ارتقای سلامت ملی(استپن هارست و لانگست، 1997، 321) همراه با این مدل ارتقا مدل‌هایی نیز درباره‌ی عوامل اصلی شکل دهنده‌ی نظام سلامت ملی پیشنهاد شده‌اند. که شکل(2-10) یکی از این مدل‌ها را نشان می‌دهد. شکل (2-10): ارکان هشت گانه‌ی نظام سلامت ملی(استین هارست و لانگست، 1997،312) هشت رکن مدل فوق به هم وابسته‌اند. اگر یکی از این ارکان دچار ضعف شود، بار اضافی بر دوش رکن دیگر قرار می‌گیرد. اگر چند رکن تضعیف شوند، توسعه‌ی پایدار، کیفیت زندگی و حاکمیت قانون دچار رکود می‌شوند. نهایتاً اگر این هشت رکن را مردم پایش کنند و دچار ضعف نشوند، نظام سلامت ملی شکل خواهد گرفت و حاکمیت قانون، توسعه‌ی ‌پایدار و کیفیت زندگی ارتقا خواهد یافت ( استیپن هارست و لانگست، 1997 ،312). 2-2-10 راهبرد جامع پیشگیری از فساد اداری در ایران با توجه به نظام سیاسی خاص کشور ما که در آن از سویی رهبری نقش رئیس حکومت و رئیس جمهور نقش رئیس دولت را ایفا می‌کند و از سوی دیگر قانون اساسی و سایر قوانین کشور بر ارزش‌های دینی استوارند، «پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی» و « اهرم قرار دادن آموزه‌های اصیل دینی» (به ویژه امر به معروف و نهی از منکر ) می‌توانند در کنار سایر مولفه‌ها، دو مولفه اصلی «راهبر پیشگیری از فساد» باشند. با مد نظر قرار دادن این دو مولفه، راهبرد جامع پیشگیری از فساد در کشور و اقدامات آن راهبرد را می‌توان به شرح شکل(2-11) اصلاح کرد (دانایی‌فرد،1388). شکل(2-11): راهبرد جامع پیشگیری از فساد در ایران برای تبیین بیشتر این مدل، در ادامه به تشریح هریک از اجزا می‌پردازیم . 2-2-10-1 ارتقای پاسخ‌گویی سیاسی نخستین رکن راهبرد پیشگیری از فساد در کشور افزایش پاسخ‌گویی رهبران سیاسی است. به عبارت دیگر، پاسخ‌گویی سیاسی به محدودیت‌هایی اشاره دارد که توسط سازمان‌ها و ذی‌نفعانی که قدرت اعمال مجازات دارند بر رفتار متصدیان امور عمومی تحمیل می‌شود (گارتی،1990،467). بنابراین، به موازاتی که پاسخ‌گویی سیاسی افزایش می‌یابد هزینه‌ی اتخاد آن دسته از سیاسیون، به بهای منفعت عامه منافعی نصیب آن‌ها می‌کنند، افزایش می‌یابد. 2-2-10-2 پاسخ‌گویی رهبری نظام سیاسی در نظام‌های سیاسی کشورهایی هم‌چون ایران، رهبری رکن اصلی مدیریت کلان کشور قلمداد می‌شود. بنابراین همواره تأثیر بسیار مهمی در ابعاد سیاسی، اقتصادی، فرهنگی، اجتماعی و فناوری کشور دارد. 2-2-10-3 تقویت جایگاه آموزه‌های دینی آموزه‌های دینی در صورتی به کلید‌ترین رکن راهبرد پیشگیری از فساد تبدیل می‌شوند که به گونه‌ای مناسب و مطلوب و با ابزارها و الگوهای مناسب در اذهان قشرهای جامعه تزریق شوند (کندی، 1992). 2-2-10-4 تقویت مشارکت مردمی سازمان‌هایی( نظیر گروه‌های شهروندی، سازمان‌های مردم نهاد، اتحادیه‌های تجاری، انجمن‌های بازرگانی، هسته‌ها و کانون‌های اندیشه و تفکر، سازمان‌ها و هیئت‌های مذهبی) که تجلی و نمودی از جامعه‌ی مدنی‌اند، در مقام واسطه‌ی بین حکومت و عامه‌ی مردم و ناظر بر کیفیت حاکمیت، نقش مهمی در محدود کردن فساد ایفا می‌کنند (بلر، لوریان، 2004). فعالیت‌‌های این سازمان‌های مدنی حول سه محور کلیدی صورت می‌پذیرند: آگاه کردن عموم مردم از فساد؛ تنظیم طرح‌های عملی برای مبارزه با فساد؛ پایش اقدام‌ها و تصمیم‌های دولت در زمینه‌ی کاهش فساد. 2-2-10-5 تقویت نقش رسانه‌ها رسانه‌های مستقل و حرفه‌ای با افشای سوء‌استفاده‌ها به بازبینی سطح فساد کمک می‌کنند. براین اساس، رسانه‌ها نهاد عمومی کلیدی در مبارزه با فساد تلقی می‌شوند. اگر چه بسیاری از کشورها بعضاً رسانه‌های آزاد و بازی دارند، برخی از عوامل محدود کننده‌ی مشارکت قدرتمند بالقوه‌ی رسانه‌ها را در مبارزه با فساد تضعیف می‌کنند (بالکین، 1999). 2-2-10-6 ایجاد بخش‌ خصوصی رقابت در ایران فرایند خصوصی سازی از برنامه سوم توسعه آغاز شده ‌است، بعضاً مورد شک و تردید قرار گرفته است، زیرا چنین تصور می‌شود نقش‌آفرینان قدرت‌مندان حکومتی برای کنترل بخش‌های اساسی اقتصاد به تصاحب بخش‌های کلیدی پرداخته‌اند. نظر به این‌که انحصارات دولتی در غیاب یک چهار چوب تنظیمی مناسب خصوصی‌سازی شده یا در حال خصوصی سازی است، در برخی از موارد این چنین خصوصی سازی نه فقط سبب کارایی نشده است، بلکه چون جزء انحصارات کلیدی دولتی است، سالانه بودجه عظیمی به صورت یارانه از دولت دریافت می‌کند که چیزی جز فساد در پی ندارد. 2-2-10-7 سازوکارهای نهادی ناظر بر قدرت در واقع، یک دستگاه قضایی مستقل و بی‌طرف غالباً، عامل مهم جلوگیری از سوء‌استفاده، فساد و سایر اعمال فسادآور است، زیرا اعتبار نهاده‌های دیگر ( بعد از اعتبار از دیدگاه مردم) حکومت بر آن‌ها استوار است و در زمان مورد نیاز اعتبار این نهاده‌ها را به چالش می‌کشد (گریندل و هیلدربرند، 1995). 2-2-10-8 اصلاح مدیریت دولتی با وجود حضور مدیریت دولتی نوین در نظام اداری کشورها از جمله ایران، هم‌چنان تولید، توزیع و نظارت بر همه‌ی کالاها و خدمات عمومی را نمی‌توان به بخش خصوصی واگذار کرد، بنابراین نظر به این‌که بازار در همه‌ی فعالیت‌های جامعه نمی‌‌تواند و بعضا‌ً نمی‌خواهد شرکت کند، مدیریت دولتی، که همان دولت در عمل است ( نورا،1999). 2-2-11 راه‌كار‌هاي پيشگيري و مقابله با فساد در نظام اداري كشور گام بعدي پس از شناخت عوامل وگلوگاه‌هاي بروز فساد اداري، پيگيري مجدانه راه‌كار‌هايي پيشگيرانه، باز‌دارنده و بهبود بخش در چارچوب برنامه‌هاي ميان‎مدت و بلند‌مدت مي‌باشد در اين راستا راه‌كارهايي در قالب راه‌كار‌هاي كلان و خرد در ذيل مطرح مي‌گردد. 2-2-11- 1 راه‌كار‌هاي كلان 2-2-11- 1-1 پيشگيري از طريق اصلاح و بهسازي نظام اداري و آموزش 2-2-11-1-2 مقابله و برخورد جدي با مصاديق فساد 2-2-11-1-3 مديريت موثر برنامه مقابله با فساد 2-2-11-1 -4 تصويب قوانين كار آمد و راه‌گشا در مقابله با فساد 2-2-11-2 راه‌كار‌هاي خرد 2-2-11-2-1 راه‌كار هاي اداري و مديريتي: تمركز زدايي از اداره امور كاهش تصدي‌هاي دولتي ايجاد اصلاحات در ساختار نظام‌ها، ‌روش ها و رويه‌هاي انجام كار و ارائه خدمات به مردم ايجاد اصلاحات در نظام نظارت و بازرسي و بهينه سازي فرآيند نظارت و كنترل استقرار نظام احقاق حقوق و تامين خسارت ارباب رجوع توسعه مديريت و توسعه كيفي نيروي انساني تقويت فرهنگ مشاركت‌جويي و مشاركت‌پذيري در دستگاه‌هاي اجرايي افزايش پاسخ‌گويي دستگاه‌ها در مقابل مردم، ‌نهاد‌هاي مدني و نهاد‌هاي نظارتي قانوني ايجاد اصلاحات نهادي در مديريت مقابله با فساد و سالم سازي نظام اداري 2-2-11-2-2 راه‌كار‌هاي فرهنگي ـ اجتماعي: افزايش اگاهي و آموزش مستمر مردم در خصوص برنامه‌ها و دستاورد‌هاي مقابله با فساد احيا و آموزش ارزش‌هاي ارزش‌هاي اخلاقي و انضباط اجتماعي تقويت فرهنگ مسئوليت خواهي و نقدپذيري دولت بهبود نظام تامين اجتماعي 2-2-11-2-3 راه‌كار‌هاي سياسي ـ مدني: تقويت نهاد‌هاي مدني در نظارت بر نهاد قدرت و دستگاه‌هاي اجرايي توسعه مشاركت‌ مردمي در مقابله با فساد و نظارت بر دستگاه‌هاي اجرايي تقويت نقش و جايگاه مطبوعات آزاد و مستقل در مقابله با فساد سياست ‌زدايي از نظام اداري و انتخاب مديران براساس شايستگي اصلاح قوانين و مقررات كيفري و جزايي براي برخورد موثر با عوامل فساد 2-2-11-2-4 راه‌كار‌هاي اقتصادي: كاهش مداخلات دولت در امور اقتصادي رقابتي نمودن فعاليت‌هاي اقتصادي و معاملاتي دولتي و حذف امتيازات و رانت‌هاي مختلف كاهش و حذف انحصارات دولتي در امور اقتصادي و مقابله با شكل‌گيري هر نوع انحصارات دولتي در امور اقتصادي و مقابله با شكل‌گیري هر نوع انحصار بهبود وضعيت معيشتي كاركنان دولت اصلاح ساختار شركت‌هاي دولتي و تسريع در تكليف و واگذاري شركت‌‌هايي كه تداوم فعاليت‌هاي آنها به صورت دولتي ضرورت ندارد. شفاف‌سازي قوانين و مقررات حاكم بر فعاليت‌هاي اقتصادي ( بخش دولتي و بخش خصوصي ) تقويت نظارت دولتي بر فعاليت‌هاي اقتصادي كشور (كاهش تصدي در زمينه‌هاي اقتصادي و افزايش جانبه‌هاي حاكميت و نظارت دولت ) (پایگاه اطلاع‌رسانی سخنگوی دولت). 2-2-12 نوآوری در پیشگیری از فساد اداری طرح میثاق سلامت به عنوان پیشنهادی نوآورانه در زمینه پیشگیری از فساد اداری است به گونه‌ای كه این طرح رشد فرهنگ عمومی جامعه ( و فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده ای كه متاثر از فرهنگ عمومی جامعه است) را موردنظر قرار می‌دهد. میثاق سلامت به عنوان توافقی بین دولت (به عنوان ارائه دهنده خدمات) و ملت (به عنوان مراجعه كنندگان به دولت) است به طوری كه ملت رشوه ندهد و دولت نیز رشوه نگیرد. 2-2-12-1 میثاق سلامت برای رسیدن به دو هدف اصلی مـوردتوجه قرار گرفته است: (لوی ۲۰۰۳) توانمندكردن شركت‌ها و موسسات خصوصی ( و افراد) به خودداری از رشوه دادن، با ایجاد اطمینان از اینكه: رقیبان آن‌هـا نیز از رشوه دادن خودداری می‌كنند؛ دولت، خود را متعهد به جلوگیری از فساد در معاملات، برنامه های خصوصی سازی و صدور پروانه برای موسسات خصوصی هم‌چنین پیروی از رویه های شفاف می‌داند. توانمندكردن دولت‌ها در كاهش هزینه بالای مبارزه با فساد. هدف نهایی برنامه میثاق سلامت، حذف فساد از ارتباطات اداری و خـــدماتی میان ارباب‌رجوع و كارمندان و كاهش هزینه‌های سیاسی، اقتصادی و اجتماعی ناشی از فساد است. هرسی و بلانچارد به نقل از هرزبرگ جنبه‌های سلامت سازمانی را شامل آئین‌نامه‌ها و مدیریت شركت‌ها، سرپرستی، شرایط كاری، مناسبات میان افراد (روابط انسانی)، پول، مقام و امنیت معرفی می‌كند. این جنبه ها ربطی به ذات امور ندارند، بلكه به شرایطی كه كار در آنها اجرا می‌شوند، مربوط می شود. هرزبرگ به كاربردن لغت «سلامت» را به معنای پزشكی‌اش یعنی پیشگیری كننده و مربوط به محیط، منسوب می داند. عوامل سلامت به طور مستقیم در ظرفیت بازدهی كارگران افزایش ایجاد نمی‌كند، اما كار اصلی‌شان جلوگیری از ضایعات در اجرای كار است كه دلیلش محدودیت‌های شغلی است (هرسی، بلانچارد ۱۳۸۲). 2-2-12-2 عناصر اصلی برنامه میثاق سلامت عبارتند از: یك سوگندنامه (میثاق) میان دولت (به عنوان اجراكننده منـاقصات عمومی) و مراجعه كنندگـان به دولت (به عنوان شركت كنندگان در مناقصات)؛ یك تعهدنامه توسط مدیران دولتی، مشتمل بر ضمانت اجرایی و یا انضباطی متناسب با نوع تخلف و مبنی بر این‌كه كاركنانشان هیچ رشوه‌ای، هدیه‌ای و مانند آن را قبول نمی‌كنند؛ یك حكم یــا اعلامیه به وسیله مراجعه كنندگان به دولت، مبنی بر این‌كه هیچ نوع رشوه‌ای را برای اخذ قرارداد و یا حفظ آن نمی‌پردازند و یا نخواهند پرداخت؛ پذیرش صریح این اصل توسط مراجعــه كنندگان به دولت مبنی بر این‌كه متعهد به عدم رشوه‍‌دهی و افشای آن هستند و این ضمانت را می‌پذیرند كه تا زمان اجرای كامل قـــرارداد با دولت به تعهد خود پایبند می‌مانند؛ توصیه نامه‌ای به مراجعه كنندگان به دولت مبنی بر داشتن یك نظام نامه مشخص در اجرای قرارداد (مبنی بر امتناع صریح استفاده از رشوه و دیگر رفتارهای غیراخلاقی). و یك برنامه معتبر برای اجرای نظام نامه قرارداد در سرتاسر شركت؛ توافق نامه‌ای درباره استفاده از داوری (حكمیت)، به عنوان مكانیسم حل تضادها (به عنوان مثال در تحمیل ضمانت‌های اجرایی)؛ اطلاع رسانی دقیق درباره عدم بی‌توجهی به ضمانت‌ها و تخلفی كه ممكن است توسط یك مراجعه كننده به دولت، نسبت به تعهداتش صورت گیرد (مانند تكذیب یا اتلاف قرارداد) (www.transparency.org). طرح میثاق سلامت با تمركز بر جنبه‌های سلامت سـازمانی تلاش می‌كند فضایی را به وجود آورد كه از یك‌سو علاقه عمومی برای ارائه پیشنهادهای پدیدآورنده فساد در نزد جامعه كاهش یابد و از سویی احتمال پذیرش این پیشنهادها ازسوی اعضای دولت كم شود. میثاق سلامت را می‌توان سوگند نامه كارمند درقبال پیشنهاد رشوه ازطرف شخصیت حقوقی یا حقیقی به عنوان مراجعه‌كنندگان سازمان‌ها نیز دانست. میثاق سلامت یك سوگندنامه و نه یك قرارداد است، اما تنظیم آن با هر قراردادی الزامی است. فعالیت‌هایی را كه می‌تواند در فرایند این طرح قرار گیرد را می توان به صورت زیر فهرست كرد: لغو مقررات غیر منطقی؛ افزایش شفافیت و ساده‌سازی رویه‌ها و قوانین سازمانی؛ افزایش دسترسی عمومی به اطلاعات؛ آموزش مدرسه‌ای - اجتماعی ضد فساد؛ ایجاد تغییر در فرهنگ اجتماعی مستعد فساد؛ سازماندهی حركت ملی مبارزه با فساد؛ تقویت ارزش‌های مذهبی در نزد جامعه؛ جریان یافتن ارزیابی عملكرد دستگاه‌ها و نظارت همگانی بر آن‌ها؛ استفاده از فناوری اطلاعات برای ایجاد جریانات كاری مكانیزه؛ كــاهش تعامل مستقیم و رودرروی خدمت گیرندگان و خدمت‌دهندگان. 2-3 : کالبد شکافی فرهنگی فساد مدل‌های فساد سازمانی یا روی سطوح بالای سازمان تمرکز می‌کنند یعنی روی متغیرهای به‌وجود آورنده فشارهای محیطی فساد‌آور تمرکز می‌کنند یا روی سطوح پایین سازمان تمرکز می‌کنند که چگونه افراد به سوی کارهای خطا سوق داده می‌شوند‌ (مور، 2008 131). تحقیق«گیرت هافستد» محقق مشهور هلندی دراواخر دهه 60 (در سال‌های 1967-1969 و 1971-1973) با هدف اثبات نقش و تاثیر تفاوت‌های فرهنگی بر مدیریت در سه دهه صورت گرفت. در این تحقیق از 116000 نفر كاركنان شركت ای . بی . ام در 72 كشور مختلف دنیا نظر سنجی شد. در بررسی‌های هافستد چهار بعد فرهنگ شامل : فاصله قدرت گروه گرایی در مقابل فرد گرایی ابهام گریزی (پرهیز از نا شناخته ها). زن سالاری در مقابل مرد سالاری مورد مطالعه قرار گرفته است. هافستد با تشبیه فرهنگ به نحوه برنامه‌ریزی كامپیوترها، این انگاره‌های تفكر، احساس و عمل را «برنامه های ذهنی» و یا «نـرم افزار ذهن»می‌نامد. برنامه ریزی ذهنی فرد از محیط پرورش اولیه كودك (معمولاً خانواده) آغاز می‌شود و سپس در مدرسه و محیط كار ادامه می‌یابد. رفتار مدیران و كاركنان، روابط بین شهروندان و كماكان، ادامه روابط افراد در محیط‌های خانواده، مدرسه و محیط كار است و این روابط به نوبه خود بر سایر حوزه‌های زندگی اثر می‌گذارند. باورهای مذهبی، ایدئولوژی‌های مختلف و تئوری‌های علمی ادامه برنامه‌ریزی ذهنی افراد در محیط‌های خانواده، كار و متاثر از روابط با حكومــت هستند و به نوبه خود انگاره‌های رایج تفكر، احساس و عمل در سایر حوزه ها را تحكیم می‌بخشند. در جوامع، افراد در آن واحد به گروه‌ها و دسته‌های مختلفی تعلق دارند. به ‌ناچار افراد، واجد لایه‌های متفاوتی از برنامه‌ریزی ذهنی هستند كه به سطوح فرهنگی مختلفی همانند سطح ملی، قومی، منطقه‌ای، مذهبی، زبانی، جنسیتی، طبقاتی، سازمانی و غیره مربوط می‌شوند. (سلطان محمدی، مجله تدبیر، شماره 130 ). 2-3-1 ابعاد فرهنگ ملل از نظر هافستد 2-3-1 -1 فاصله قدرت فاصله قدرت يك محدوده‌ای است كه اعضای كم قدرت يك جامعه باور دارند كه قدرت به صورت ناعادلانه توزيع شده است. در جوامع با فاصله قدرت بزرگ،‌ هركسی مكان حقيقی خود را در جامعه داراست. و جايگاه نشان‌دهنده قدرت است. فاصله قدرت است که بینشی راجع به وابستگی در جامعه فراهم می‌کند. هافستد معتقد است که «حدی که ضعیف ترین فرد موسسه و سازمان در یک کشور انتظار دارد و قبول دارد که قدرت به طور ناعادلانه توزیع شده است» (هافستد، 2001، 98). فاصله قدرت کم نشان می‌دهد که وابستگی یک زیردست به مافوقش کم است. تمایل کارکنان در تناقض و مخالفت ولی هم‌چنین در همگرا شدن با رئیس خود، بالا است و در نتیجه کارکنان با مافوق خودشان در هنگام تصمیم‌گیری مشورت می‌کنند تا این‌که فقط از دستوراتشان اطاعت کنند. فاصله قدرت زیاد، نشان‌دهنده این امر است که در آن کشور وابستگی بین مافوق و زیر دست وی زیاد است. زیردستان تمایلی به بیان نظرات خودشان ندارند و یا حتی از نشان دادن مخالفت می‌ترسند. در نتیجه کارکنان حق مشورت با رئیس خود را ندارند (هافستد، 1991). هافستد «فاصله قدرت» را به میزان پذیرش و قبول نابرابری‌های نهادها و سازمان‌های درون جامعه توسط افراد عادی ( فاقد قدرت ) تعریف می‌كند. به عبارتی دیگر مردم یک جامعه تا چه حد حاضرند وجود نابرابری در توزیع قدرت ( توزیع قدرت نابرابر) در مؤسسات را تحمل کنند (شنایدر و بارسو، 1382، 55). در همه جوامع نابرابری وجود دارد. در جوامع با فاصله قدرت پایین، نبود تمركز، سلسله مراتب سازمانی تخت، پذیرش زیر‌دستان به‌عنوان مشاور و در جوامع با فاصله قدرت بالا، تمركز و سلسله مراتب بلند وجود دارد. این بعد نشان دهنده‌ی تفاوت قدرت و نفوذ اجتماعی بین افراد جامعه، در هر جامعه‌ای اگر این تفاوت مورد قبول باشد، اولاً کم‌قدرت‌ترین افراد جامعه قبول دارند که فاصله‌ی بین آ‌ن‌ها و پرنفوذترین و پرقدرت‌ترین افراد جامعه وجود دارد و ثانیاً افراد جامعه براین باورند که افراد با هم نابرابر هستند چون به شکل یکسان متولد نمی‌شوند و هریک نیز در مقایسه با دیگران به شکلی متفاوت از توانایی‌های فیزیکی و ذهنی خود استفاده می‌کنند. جامعه‌ای که می‌کوشد نابرابری‌های ناشی از قدرت و ثروت تا حد ممکن کاهش دهد، عنوان دارنده فرهنگ معتقد به فاصله کم قدرت شناخته می‌شود. اما جامعه‌ای نابرابری در ثروت و قدرت را توجیه می‌نماید و برای کاهش آن تلاش نمی‌کند، با عنوان جامعه‌ای با فرهنگ فاصله زیاد تلقی می‌شود (ایران‌زاده، 1390،224). براساس امتیازات به دست آمده از تحقیق هافستد، در كشورهای فنلاند، دانمارك، سوئد، كانادا، انگلستان، استرالیا، نروژ و سوئیس فاصله قدرت پایین است. مقایسه ده كشوری كه طبق گزارش سازمان جهانی شفافیت (2002) در ردیف كشورهای دارای فساد پایین دسته بندی می‌شوند (جدول2-3)، با رتبه تحقیقات هافستد، دركشورهای مختلف از منظرفاصله قدرت، بیانگر این مطلب است كه كشورهای تراز اول در فساد (میزان فساد پایین ) دارای فاصله قدرت پایین هستند. بنابراین می‌توان نتیجه گرفت كه وقتی آستانه تحمل و میزان پذیرش نابرابری و بی‌عدالتی اعضای یك جامعه پایین و اعضا در قبول نابرابری مقاومت كنند، تحقق عدالت و برابری امكان پذیرتر می‌شود و به همان میزان فساد و تقلب كاهش می‌یابد. همچنین كاهش فساد و تقلب به نوبه خود باعث رشد و بالندگی اجتماع و بالندگی و رشد نیز خود باعث عدالت‌خواهی (فاصله قدرت پایین) می‌شود. 2-3-1 -2 فردگرایی در مقابل جمع گرایی فردگرایی به توجه یک فرد به خودش برمی‌گردد، در حالی‌که جمع گرایی نیازهای گروه را مقدم می‌داند و اینکه گروه از فرد مهم‌تر است. به علاوه، افراد در عقیده جمع گرایی از طریق گروه به یک هویتدست می‌یابند. گروه قدرت در اختیار دارد و در نتیجه علایق گروه مهمتر از علایق افراد به تنهایی می‌باشد. در جوامع فردگرا، واضح است که افراد در قبال کارهای خود مسئول هستند، روابط بین افراد سست می‌باشد. جوامع جمع‌گرا که بر اهمیت گروه تاکید دارند، بر این باورند که عضویت در گروه همیشگی می‌باشد و همیشه محافظت از اعضا را به عهده دارند که در عوض آن، وفاداری را از افراد می‌خواهد (هافستد، 1991). در جوامع فردگرا، مردم به فكر خود و منافع خود هستند و خود را مستقل و بی نیاز از گروه می‌دانند. منافع فردی، مهم‌تر و قوی‌ترین انگیزه است. در جوامع گروه‌گرا، هویت هر فرد بر اساس رابطه او با دیگران، عضویتش در یك گروه و تلاش او برای معاشرت و همكاری با دیگران تعیین و مشخص می‌شود (سوزان سی شنایدر، ژان لوئی بارسو، 1388). در جوامع فردگرا، منفعت فردی، مهم‌ترین و قوی‌ترین انگیزه است. در جوامع جمع گرا، افراد رابطه خود را با افراد دیگر عضو سازمان و گروه نگه داشته؛ تلاش‌های خود را در مشارکت و همکاری با دیگران لحاظ می‌دارند و احساس وفاداری دارند (اشنایدر و بارسو ، 2003، 61). در فرهنگ‌های فردگرايی، افراد فقط تمايل به مراقبت از خود و خانواده شان دارند. در فرهنگ‌های جمع‌گرايی، افراد متعلق به گروه‌هايی هستند كه مراقب آنها بوده تا آنها نيز وفاداری كنند. در فرهنگ‌های فردگرايی،‌ ارزش‌ها درون فرد است. در فرهنگ‌های جمع گرايی، هويت بر اساس شبكه اجتماعی كه به آن تعلق دارد می باشد. در فرهنگ‌هایی که فردگرایی وجود دارد فرض بر این است که افراد در درجه اول به رفاه و سود شخصی خود و افراد فامیل توجه خواهند کرد. برعکس فردگرایی در جامعه گروه‌گرا فرض بر این است که فردی بیش از یک گروه اصلی عضویت دارد نمی‌تواند از این گروه‌ها جدا شود. این گروه‌های اصلی مثل خانواده، فامیل، قبیله و یا سازمان، از رفاه و آسایش و سود اعضا محافظت می‌کنند. در عوض انتظار دارند که اعضا سرسپردگی و وفاداری دائمی نسبت به گروه اصلی داشته باشند و نفع شخصی را فدای نفع گروه کنند. در جامعه گروه‌گرا همبستگی و ادغام افراد زیاد است، در جامعه فردگرا همبستگی و ادغام کم است (ایران‌زاده، 1390، 231). در جوامعی كه علائق و همبستگی‌های خانوادگی بسیار زیاد و شدید است، (جوامع گروه‌گرا) وابستگی افراد در رفع حوائج به اقوام و نزدیكان نیز بیشتر است. در این فر‌هنگ‌ها افراد اعتبار بیشتری برای اقوام قائلند و برخورد متفاوت با نزدیكان خصوصاً در سیستم دولتی خواهند داشت كه این خود (به ‌جهت محدودیت در منابع و زمان و ... ) خدمت‌گیری سایرین را دشوار و قرین به بروز فساد می‌كند . حضرت علی (علیه‌اسلام) در نفی هر گونه رابطه مداری و دادن امتیاز به نزدیکان و خویشاوندان در نامه‌ای به «محتطه‌ی بن هبیره‌ی شیبانی» در سال 38 هجری فرموند: «گزارشی از تو به من داده‌اند که تو غنیمت مسلمانان را به اعرابی که از خویشاوندان تو هستند و تو را برگزیده‌اند، می‌بخشی. اگر این گزارش درست باشد در نزد من خوار شده‌ای و منزلت تو سبک شده است، پس حق پروردگارت را سبک مشمار و دنیای خود را با نابودی دین، آباد نکن». درمقایسه تحقیقات هافستد با گزارش سازمان بین‌المللی شفافیت (جدول2-3) مشاهده می‌شود كه، كشورهای فنلاند، دانمارك، سوئد، كانادا، هلند، استرالیا، انگلیس، نروژ و سوئیس كه كشورهای فردگرا تلقی می‌شوند، دارای شاخص فساد مطلوب، طبق گزارش سازمان بین المللی شفافیت هستند. وجود وابستگی‌های شدید خانوادگی، قومی و قبیله‌ای، مذهبی و…. باعث می‌شود فرد - به‌دلیل محدودیت منابع- رفتار متفاوتی نسبت به افراد مختلف بروز دهد، كه این امر خود زمینه ساز تبعیض و فساد است. در مقابل، بی نیازی و نداشتن وابستگی فرد به گروه یا گروه‌های خاص احتمال برخورد های چند گانه و در نتیجه فساد را كاهش می‌دهد. جدول(2-3): تاثیرات رتبه فاصله قدرت، فردگرایی، مردسالاری، و ابهام گریزی بر شاخص فساد در ده کشور برتر از لحاظ شاخص فساد *ارزش شاخص بین امتیاز 0-10 و عددصفر نشانگر بالاترین و 10 نشانگر پایین‌ترین میزان فساد است(transparency hnternational, 2002). ** شماره‌های رتبه : 1 ₌ بالاترین 53₌ پایین‌ترین ( مدیریت درپهنه فرهنگ‌ها، اعرابی، ایزدی، ص 131-133 ) 2-3-1-3 ابهام گریزی (عدم اطمینان) «محدوده‌ای که افراد در یک فرهنگ احساس می‌کنند که شرایط نامشخص و عدم اطمینان افراد را تهدید می‌کند» تعریف شده است (هافستد، 1991). که تزلزل درباره آینده را نشان می‌دهد و از این رو نیاز به فناوری، قوانین و مقررات که منجر به کاهش عدم اطمینان می‌شود، لازم می باشد. عدم اطمینان و اهداف مبهم، تشویش و اضطراب ایجاد می‌کند که می‌تواند منجر به از کار افتادگی شود. کشورهایی که از این اضطراب می‌ترسند باید قوانین و مقررات را توسعه دهند که ثبات پدیدار شود (هافستد، 2001). از ديد هافستد ابهام‌گريزي، به ‌ميزان نگراني اعضاي يك فرهنگ يا جامعه از وضعيت و موقعيت ناشناخته و نا‌مطمئن كه در آن احساس نگراني و تهديد مي‌كنند و سعي در اجتناب از آن دارند اطلاق مي‌شود (شنایدر و بارسو ،1382،131). این صفت مشخص‌کننده‌ی میزان تحمل مردم یک جامعه از موقعیت‌هایی است نامعلوم، نامشخص، مبهم و غیرقابل پیش بینی باشند. این ویژگی نشانه میزانی است که مردم جامعه سعی خواهند کرد که از چنین موقعیت‌هایی پرهیز کنند. برای پرهیز از مسائل مبهم و نامعلوم که پیش بینی آن‌ها امکان ندارد معمولاً ضوابط مشخصی برای رفتار و معیارهای معینی برای آن‌چه که به عنوان حقیقت باید قبول کرد وضع می‌کنند. در فرهنگ‌هایی که بعد ابهام‌گریزی آن‌ها بالا است. مردم خواهان نظم و وجود وضوح و روشنی در امور هستند. مردم در برخورد در موقعیت‌های بی‌سابقه و ناآشنا وحشت‌زده می‌شوند و اضطراب و فشار روحی بالایی را در خود حس می‌کنند. در این حالت کارکنان معتقد هستند که قوانین و مقررات حاکم بر محیط کار باید کاملاً رعایت شود، هر چند رعایت آن مقررات کاملاً به ضرر شرکت باشد انتظار دارند تا هنگام بازنشستگی در خدمت مؤسسه مطبوع خود باقی بمانند. در فرهنگی که بعد ابهام‌گریزی ( عدم پرهیز از اطمینان ) آن ضعیف است، ابهام به عنوان جزء جدایی‌ناپذیر زندگی تلقی و به سادگی مورد قبول قرار می‌گیرد و بدون آن‌ که زحمتی برای فکر کردن در مورد حوادث فردا تحمل شود هر روز به همان صورتی که واقع شده پذیرفته می‌شود. در مورد تغییر یا حفظ مقررات دیدگاه‌های بسیار عمل‌گرایانه است و از کارکنان انتظار می‌رود مدتی کوتاه شاغل یک شغل باقی بمانند. به طور کلی افراد در این گونه جوامع که صفت ابهام گریزی در آن‌ها زیاد است معمولاً فعال، مهاجم، احساساتی، نابردبار هستند و افراد تشویق می‌شوند تا در آینده نفوذ کنند و در آن تاثیر گذارند و یا حتی آن را تغییر دهند. و فرهنگ‌هایی که صفت ابهام گریزی در آن‌ها کم است افراد عمدتاً اندیشگر، نامهاجم، کمتر احساساتی، قبول کننده‌ی ریسک شخصی، کم‌تعصب و در مقایسه با جوامع دیگر بردبار است. و افراد پذیرفته‌اند که نمی‌توانند برای تغییر کار را انجام بدهند. از دیدگاه سازمانی و مدیریت، پرهیز از ابهام بر درجه ساخت‌دهی فعالیت از سازمان تأثیر می‌گذارد، در جوامعی که این فرهنگ قوی است، تدوین ضوابط و مقررات، از نمونه روش‌های سازمانی طراحی شده برای تطبیق با ابهام محسوب می‌شود و مدیریت به سمت نسبتاً کار مدار و به شدت شغل مدار، جهت پیدا می‌‍‌‌کند. هنگامی که ابهام‌گریزی ضعیف باشد. بر اعمال کنترل، کمتر تأکید خواهد شد و کارکنان به پذیرش ابهام تشویق می‌شوند و برای تدوین خط‌مشی‌ها، اقدامات و رویه‌های مربوط به محدود کردن ابتکار عمل افراد، توجه و زمان کمی تخصیص داده می‌شود (ایران‌زاده،1390، 228 -229). مفهوم ابهام گریزی هافستد با شفافیت رابطه نزدیك پیدا می‌كند. در واقع شفافیت نقطه مقابل ابهام و تردید است. در جوامعی كه شفافیت كم و محدود و ابهام و تردید بالاست، انبوهی از قوانین و مقررات دست و پا گیر و گهگاه متناقض وجود دارد. در این جوامع عوامل موثر شفافیت و پاسخ‌گویی، از جمله قوانین شفاف وجود ندارد و در مقابل به‌دلیل وجود قوانین ورویه‌های متفاوت و گوناگون، فاقد نظام اداری صحیح و كارآمد و طبعاً دارای فساد و تقلب بالا هستند. در مقابل ساختارهای شفاف و با ابهام و تردید پایین - همان‌گونه كه از تحقیقات هافستد هم قابل درك است از بعد وجود فساد درسیستم وضعیت مطلوب‌تری دارند. همان‌گونه كه ازاطلاعات جدول(2-3) نیز پیداست، 10 كشور تراز اول در فساد، (‌طبق گزارش سازمان بین المللی شفافیت)، دارای میزان ابهام گریزی پایین هستند. در واقع در این كشورها، قوانین و مقررات و رویه‌ها، دارای شفافیت بیشتری بوده و حدود مسئولیت‌ها و اختیارات روشن است، پس دارای نظام اداری صحیح و كار‌آمدتری هستند كه خود موجب تقلیل فساد و قرار دادن این كشور ها در زمره كشورهای دارای میزان فساد كمتر می‌شود. 2-3-1-4 بعد مردسالاری در فرهنگ مرد سالار، جسارت و رقابت‌جویی و توجه به مادیات در قالب درآمدها و موفقیت‌ها، ارتقای شغل و مزایای شغلی بیشتر، از جایگاه ویژه ای برخوردار است ( جدول 2- 3 ). در فرهنگ‌های مردسالار، ارزش‌های غالب موفقيت و دستيابی، رقابت، جاه‌طلبی، ‌جمع‌آوری ثروت و مالكيت است. ارزش‌های غالب در فرهنگ‌های زن سالار، توجه به ديگران و كيفيت زندگی است. هافستد اصطلاحات مردسالاری و زن سالاری را معـادل مرد یا زن بودن در نظر نمی‌گیرد، بلكه آن‌ها را تعابیری نسبی می‌داند. مرد می تواند به صورتی زن گونه رفتار كند و زن به صورتی مردگونه. این‌كه چه رفتارهایی زنانه در نظر گرفته می‌شود و چه رفتارهایی مردانه نه تنها در جوامع سنتی بلكه در جوامع مدرن متفاوت است. دلیل آشكار این مسئله توزیع متفاوت مردان و زنان در مشاغل گوناگون در كشورهای مختلف است. فرض براین است كه مردان در مجموع جسورتر، اهل رقابت‌تر و سرسخت‌تر هستند و زنان نیز بیشتر به مسائل احساسی در محیط كار توجه می‌كنند. در بررسی پرسشنامه های كاركنان شركت ای. بی. ام. پاسخ‌هایی كه متوجه «درآمد بیشتر»، «شناخته شدن توسط دیگران»، «پیشرفت» و «هماورد طلبی» مربوط می‌شد به عنوان مشخصه های بعد مردانگی تلقی می‌شود. در مقابل قطب زنانگی به پاسخ‌هایی مربوط می‌شود كه متوجه «رابطه خوب با مدیر»، «بهبود شرایط زندگی» و «امنیت كاركنان» هستند (سلطان محمدی، تدبیر، شماره 130 ). براساس بررسی هافستد، كشورهای فنلاند، دانمارك، سنگاپور، سوئد، كانادا، هلند و نروژ، زن سالار تلقی می‌شوند. در مقابل مردگونه‌ترین جوامع ژاپن، اتریش، ونزوئلا، ایتالیا، مكزیك، سوئیس، انگلیس و امریكا هستند. از آنجایی 10 كشور تراز اول در شاخص فساد، عموما كشورهای هستند كه، رتبه مرد سالاری پایین دارند، رابطه معنی داری بین این بعد از فرهنگ در دو تحقیق قابل ارائه نیست. پس چون با مقایسه سه کشور ابتدای جدول، سه کشور انتهای جدول وهم‌چنین ایران درستون مرد سالاری در جدول هافستد با رتبه آن کشور ها در جدول سازمان شفافیت بین الملل ارتباط معنا داری مشاهده نشد که مثلاً بتوان گفت کشورهایی که رتبه بالایی در مردسالاری دارند مثلا رتبه بالا و یا فرضاً پایینی در جدول سازمان شفافیت بین الملل دارند. پس ما از مولفه‌ی چهارم هافستد در این تحقیق در داخل ایران که اتلاف زمان و منابع بود؛ به طور منطقی صرفنظر کرده‌ایم. و در رساله‌ی حاضر، ما با استفاده از سه جنبه کار کرده‌ایم. 2-3-2 تصویر ایران در پژوهش هافستد 2-3-2-1مطالعه‌ ی اول در جدول زیر جایگاه ایران در میان 53 کشور بررسی شده در تحقبق هافستد نشان داده شده است. در جدول هم‌چنین که در هر بعد ارزشی در دو انتهای طیف قرار گرفته‌‍‌‌اند نیز ارائه شده‌اند. جدول(2-4): تصویر ایران در پژوهش هافستد (Source: Adapted from Hofstede (1980-1991 چنانچه در شکل (2-12) می‌توان دید، در هریک از ابعاد هافستد، ایران در دو سر نهایی طیف نیست و تقریباٌ در میانه دو سر طیف قرار گرفته است. ایران از دید فردگرایی، جمع‌گرایی و فاصله قدرت در میانه از نظر دو بعد دیگر، دارای فرهنگی با عدم‌قطعیت‌گریزی نسبتاً ضعیف و توجه بیش‌تر به زن طبعی ( کیفیت زندگی) است. شکل(2-12):جايگاه ايران در ميان كشور هاي مورد بررسي هافستد ( (Hafstede, 1980-1991 2-3-2-1مطالعه‌‌ی دوم جدول حاوی کشورها از نظر رتبه بندی هافستد در پیوست پایان‌نامه می‌باشد (وب1). طبق معیارهای اندازه گیری هافستد، ابعاد فرهنگی در ایران چنین عنوان شده است: ایران، از ابهام گریزی و فاصله قدرت بالایی برخوردار است. قابل ذکر است که این رتبه بندی در مقایسه با سایر کشورهای مسلمان کمتر است و این نشان دهنده (در زمان تحقیق در سال 1972) کاربرد مناسبی از این دو بعد فرهنگی هافستد در جامعه می‌باشد. هرچند با براندازی شاه در ژانویه 1979 و استقرار جمهوری اسلامی، ابعاد فرهنگی رایج در ایران به طور نزدیک‌تری با کشورهای مسلمان که رتبه بندی بالایی از نظر ریسک گریزی و فاصله قدرت دارند، مطابقت می‌کند. در ایران بیشترین بعد، ابهام‌گریزی با درجه 59 می باشد. این رتبه بندی نشان دهنده یک جامعه با میزان پایینی از تحمل ابهام جامعه می‌باشد. در تلاش برای به حداقل رساندن و یا حتی کاهش سطح ابهام، قوانین و مقررات و سیاست های سخت تعیین و اجرا می‌شوند. بزگترین هدف در چنین جامعه‌ای، نظارت دقیق بر هر چیزی به منظور حذف و اجتناب از عوامل غیر منتظره می‌باشد. در نتیجه، به دنبال چنین ویژگی، جامعه آمادگی لازم برای پذیرش تغییرات را ندارد و بسیار ریسک گریز است. دومین رتبه بندی هافستد در ایران، اجتناب از قدرت با درجه 58 می باشد. فاصله قدرت زیاد، نشان از سطح بالایی از عدم تعادل قدرت و ثروت در درون یک جامعه می‌دهد. این شرایط تقریباً به عنوان میراث فرهنگی در جامعه مورد پذیرش واقع شده است. سومین بعد مردسالاری با درجه 43 می باشد. که به معنای تاکید بر اهداف اجتماعی و اهمیت روابط شخصی می باشد. چهارمین بعد از نظر رتبه بندی فردگرایی با درجه 41 است. فردگرایی پایین حاکی از این است که جامعه جمع‌گرا می‌باشد. که در تعهدات بلندمدت افراد در عضویت در گروه، خانواده، و نیز روابط گسترده نمایان می‌شود. وفاداری، در جوامع با فرهنگ جمع گرا از مهم‌ترین و برترین قوانین اجتماعی به حساب می‌آید. در این جوامع، روابط قوی در جایی که افراد مسئولیتی را به عنوان عضوی از یک گروه قبول می‌کنند، پرورش داده می‌شود. 2-3-3 انتقادهای وارده به هافستد بر خلاف پذیرش گسترده‌ای که در مورد یافته‌های هافستد و مفاهیمش در مورد ابعاد فرهنگی وجود دارد، یک سری انتقادات و محدودیت‌هایی نیز در هنگام به کار گیری این مدل باید در ذهن داشت (ساندرگارد، 1994). اولین انتقاد مربوط به روشی است که هافستد اطلاعات خود را جمع آوری کرده است. در برخی از کشورها، تعداد پاسخ دهنده‌ها به بیش از 1000 نفر می رسید در حالی که در برخی کمتر از 100 نفر بودند. انتقاد دیگری که وجود دارد حاکی از این است که اطلاعات فقط از شرکت آی. بی. ام. جمع آوری شده است. اطلاعاتی از یک شرکت، اگرچه از ملیت‌های متفاوت در کشورهای مختلف، نمی‌تواند اطلاعاتی درباره تمام فرهنگ‌ها فراهم کند. هرچند شعبه‌های این شرکت در کشورهای دیگر بودند ولی ممکن است که تحت تاثیر پیشینه آمریکایی آی. بی. ام. قرار گرفته و فرهنگ‌های مختلف را تحت تاثیر قرار دهد. در هر حال، مطالعه در مورد شعبه های مختلف نشان‌دهنده تفاوت فرهنگ‌ها می باشد و می‌توان از آن استفاده کرد. از دیگر انتقادها این است که هافستد به جنبه‌های فرهنگ سازمانی توجه نداشته، هرچند وی از وجود آن و تاثیری که بر ادراک کارکنان می گذارد مطلع بوده است (مک سویینی، 2002). هرچند اطلاعات هافستد در دهه 1970 جمع‌آوری شده، برخی محققان معتقدند که بسیار قدیمی است و در نتیجه منسوخ شده، زیرا فرآیند جهانی شدن را در نظر نگرفته است ولی هافستد معتقد است که فرهنگ ریشه‌های بسیار قدیمی دارد و در طول زمان ثابت می‌ماند، در نتیجه یافته‌های وی تا مدت زمان زیادی معتبر می‌باشد (هافستد، 2002). پیترسون و اسمیت (1997) نیز بیان کردند که مقیاس های هافستد همچنان ارزشمند هستند. مطالعات اخیر دیگری نیز که درباره اثر فرهنگ بر عوامل متعدد انجام شده، معیارها و طبقه بندی های هافستد را معتبر دانسته و یافته‌های اصلی را بدون سنجش دوباره به کار می‌برند (نیومن و نولن ، 1996؛ گومز و پالیش ، 1997). 2-3- 4 مدل‌های نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از بروز فساد اداری فرهنگ سازمانی به عنوان پدیده‌ای كه نقش گرفته از سیاست‌ها و رویكردهای مدیران رده بالای سازمانی است از جمله عواملی است كه نقش مهمی در پیشگیری از بروز فساد در ادارات و سازمانها دارد. صاحب‌نظران نسبت فرهنگ سازمانی به سازمان را، هم‌چون نسبت شخصیت به فرد می‌دانند كه نقش مهمی در شكل‌گیری رفتار (فردی و سازمانی) دارد. از آن‌جا كه فساد اداری و انواع دیگر آن هم‌چون فساد اقتصادی، سیاسی و... می‌تواند تاثیر زیادی بر روی حركت توسعه جامعه بگــذارد و بنابر اهمیتی كه فرهنگ سازمانی - به عنـــــوان یكی از مهم‌ترین عوامل پیشگیری كننده از بروز فساد اداری- دارد، مدل (2-1) تلاش دارد تا با برجسته نمودن نقش فرهنگ سازمانی مطلوب، زمینه مناسبی را برای افزایش شناخت مدیران سازمان‌ها و شركت‌ها درجهت پیشگیری از بروز پدیده‌ای نامطلوب به نام فساد اداری به وجود آورد (ربیعی، علی و هاجر آصف، 1391). مدل(2-1): مدل مفهومی و مولفه‌های هافستد مدل (2-2) كه مدل مقابله با فساد از طریق مولفه‌های فرهنگی و با تاكید بر ابعاد فرهنگی هافستد نام دارد، نمایی از مباحث مطروحه است. نتیجه قابل برداشت از مباحث طرح شده و مدل ارائه شده این‌كه، وقتی آستانه تحمل و میزان پذیرش نابرابری اعضای یك جامعه پایین باشد، اعضا در قبول نابرابری مقاومت می‌كنند و این فاصله قدرت پایین منجر به عدالت‌خواهی شده و با اثبات رابطه‌ی معنادار و مثبت فاصله قدرت پایین بر كاهش فساد، عدالت‌خواهی به‌عنوان نقش پذیرفته شده آن دارای اثر متناظر بر كاهش فساد می‌شود. همچنین اگر فرهنگ حاكم متكی بر طرفداری از منافع گروه نباشد و در برخورد با گروه یا افراد خاص رفتار ویژه‌ای نداشته باشد، در واقع نوعی تبعیض‌گریزی و اجتناب از تبعیض در رفتار اعضا مشاهده می‌شود (تقوی، 1386). مدل(2-2): مدل تأثیر ابعاد فرهنگی، بر کاهش فساد و بالندگی جامعه 1809752609850058959752432050018097526098500 -211455190500فاصله قدرت پایین00فاصله قدرت پایین3629025419100003228975419100003705225419100004057650419100کاهش فساد00کاهش فساد18478501771650شفافیت00شفافیت18478501009650جلوگیری از تبعیض00جلوگیری از تبعیض1847850190500عدالت خواهی00عدالت خواهی 91821095885005895975131445005514975283845رونق، رشد و بالندگی جامعه00رونق، رشد و بالندگی جامعه -211455166370فرد گرایی00فرد گرایی 9182102127250036290254254500 486727519685003724275215900032289751968500-211455229235ابهام گریزی00ابهام گریزی372427537147500131 91821017780003228975265430001809751752600058959757937500 1809757239000 فهرست منابع منابع فارسی امام خمینی (قدس سره)، صحیفه نور، ج 21، ص 135. الوانی، سید مهدی و زرندی، سعید و عرب‌سرخی، ابوذر. (1389)، « مؤلفه‌های تدوین استراتژی ملی مبارزه با فساد جمهوری اسلامی ایران»، نشریه مدیریت دولتی، دوره دوم شماره چهارم. ایران‌زاده، سلیمان. (1390)، مدیریت تطبیقی در چاچوب پارادایم‌های جدید، تبریز، چاپ دوم، انشارات افق دانش. ایران‌زاده، سلیمان. (1377)، مدیریت فرهنگ سازمانی، تبریز، ناشر مولف، چاپ اول، ص 8. بازرگان، م. (134)، روحیه‌ی ایرانی ضمیمه‌ی روح ملت‌ها، تهران، انتشارات شرکت سهامی انتشار. بني اسدي، محمد حسين. ( 1385 )، موانع فرهنگي اصلاح مديريت و توسعه ملي در ايران ، مجله گزيده مديريت، سال هفتم، شماره 56 ، صص 32-42. بیک‌زاد، جعفر، ( 1376)، بهره‌وری و فرهنگ اسلامی، ماه‌نامه‌تعاون، شماره 72، صص77-82. پایگاه اطلاع رسانی سخنگوی دولت www.sokhangoo.net تاج‌آبادی، رضا، امیر مرادی‌نژاد و کریم مشایخی. (1390)، نقش فرهنگ جهادی در پیشگیری از بروز فساد اداری. توسلي، نياز. ( 1387 )، بررسي رابطه فرهنگ و تعهد سازماني در دانشگاه فردوسي مشهد، پايان نامه كارشناسي ارشد مديريت دولتي. حافظ نیا، م. (1382). مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی، تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی(سمت). حبیبی، نادر. (1375)، فساد اداری، انتشارات وثقی. حقيقي محمد علي، رحيمي نيك اعظم و برهاني بهاءالدين. ( 1384 )، مديريت رفتار سازماني، چاپ چهارم، تهران، انتشارات ترمه. خلیلی شورینی، س. (1386). روشهای تحقیق در علوم انسانی، تهران: موسسه چاپ و انتشارات یادواره کتاب، چاپ پنجم. دشتی، محمد. (1379)، ترجمه نهج‌البلاغه: خطبه‌ها و نامه‌های حضرت علی(ع)، قم، انتشارات مؤسسه فرهنگی تحقیقاتی امیرالمومنین، تابستان دانایی‌فرد، حسن . (1388)، چالشهای مدیریت دولتی در ایران، تهران ، چاپ دوم، انتشارات سمت. دانایی فرد، حسن. (1383)، استراتژی مبارزه با فساد، فصلنامه‌ی مدرّس علوم انسانی، دوره‌ی 9، شماره 2، تابستان 1384. دفتر ارزیابی عملکرد مدیریت. (1380(، شماره 4225، ص 3. دلاور, ع. (1387). مبانی نظری و علمی پژوهش در علوم انسانی و اجتماعی. تهران، انتشارات رشد. دیویس، استانلی. (1373)، مدیریت فرهنگ سازمان، ترجمه ناصر میرسپاسی، چاپ اول، ص 240. دورانت، ویل. (1365)، تاریخ تمدن، تهران، جلد اول، انتشارات سازمان انتشارات و آموزش انقلاب اسلامی . دفت، ریچارد ال. (1377)، تئوری و طراحی سازمان، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی،تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی. 23- رابینز، استیفن پی. (1385). رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه‌ها، کاربردها، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، ج3. 24 - رابینز، استیفن پی. (1386)، رفتار سازمانی؛ مفاهیم، نظریه‌ها، کاربردها، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی،ج1. رابینز، استیفن. (1378)، رفتار سازمانی ، ترجمه علی پارسیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش‌های فرهنگی. رابينز، استيفن. (1390)، مبانی رفتار سازماني، ترجمه فرزاد امیدواران و دیگران، موسسه کتاب مهربان نشر، چاپ سوم. ربيعي، علي. ( 1383 )، زنده باد فساد: جامعه شناسي سياسي فساد در دولت‌هاي جهان سوم ، تهران، انتشارات سازمان چاپ و انتشارات، چاپ سوم. ربیعی، علی و هاجر آصف. (1391)، نقش فرهنگ سازمانی در پیشگیری از فساد اداری، فصلنامه مدیریت دولتی، دوره 4، شماره 10، تابستان ،صص(45-58). رضائیان، علی. (1385)، مبانی سازمان و مدیریت، تهران، سازمان چاپ و انتشارات وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی. رضائیان، علی. (1385)، اصول مدیریت، تهران، انتشارات سمت، چاپ هیجدهم. رفیع‌پور، توسعه‌ی اقتصاد ، ص 267. رهنمودهای آسوسای (ASOSI) . اکتبر 2003، برای مقابله با تقلب و فساد. زارعی متین، حسن.( 1372)، فرهنگ و عملکرد سازمانی، فصل‌نامه‌ی دانش مدیریت، شماره 23، صفحات 51-57. سازمان مدیریت برنامه ریزی کشور ، تحول اداری، ویژه نامه پاسخگویی و آئین‌نامه‌ها، انتشارات سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، فصلنامه پاییز، 1380. سرمد زهره، بازرگان عباس و حجازي الهه. ( 1391 )، روش هاي پژوهش در علوم رفتاري ،چاپ بیت و سوم، تهران، نشر آگه. سی شنایدر، سوزان و بارسو، ژان لوئی.(1382) مدیریت در پهنه فرهنگها، ترجمه محمد اعرابی و داود یزدی. سینجر، مارک ج. (1378)، مدیریت منابع انسانی، ترجمه فرید آل آقا، تهران ، مرکز آموزش مدیریت دولتی. شاین، ادگار. (1383). فرهنگ سازمانی، ترجمه محمد ابراهیم محجوب، تهران. انتشارات فرا. شفتی، فرهاد. (1375) ، بررسی نظام‌گرای فرهنگ ایرانی در راستای حرکت بهره‌وری، ارائه شده در سمینار بهره‌وری. شرموهورن، جان آر و هانت، جیمیز جی و آذربون، ریچارد ان. (1380)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی، ایران‌نژاد پاریزی و محمد علی ، بابائی زکیلکی و محمد علی، سبحن اللهی، تهران، نشر موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ سوم. صبوري، منوچهر. ( 1378 )، جامعه شناسي سازمان‌ها، بوروكراسي مدرن ايران ، تهران، نشر صبا، چاپ اول . طوسی، محمدعلی. (1372). فرهنگ سازمانی، ، تهران، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اوّل. طوسی، محمدعلی. (1374)، بهبود و بازسازی سازمان، تهران، دانشگاه پیام نور ، چاپ اول. عباس زادگان، سید محمد. (1389)، فساد اداری، تهران، دفتر پژوهش‌های فرهنگی، چاپ دوم. عيسايي، محمد تقي و نامداري، نيما. ( 1385 )، فرهنگ سازماني يك مجراي كارآمد ، مجله گزيده مديريت، سال هفتم، شماره 56 ، صص 35-43. فرج‌پور، مجید. (1383)، موانع توسعه: بررسی فقر، تبعیض و فساد، تهران، موسسه خدمات فرهنگی رسا. قانون ارتقاء سلامت نظام اداری و مقابله با فساد. (7/8/1390)، مجلس شورای اسلامی . قرآن مجید، ترجمه‌ مصطفی خرّمدل. (1385)، سوره‌ی آل‌عمران، آیه 85. سوره‌‌ی قصص، آیه‌ی 77. سوره‌ی طه، آیه124. سوره‌ی ذاریات، آیه‌ی 56، سنندج، نشر احسان. قهرمانی، مسعود. (1389)، شاخص‌های راهبردی، ابعاد و مؤلفه‌های فرهنگی، جزوه‌ی درسی، انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی واحد مهاباد، ویراش سوم. گلیتارد، رابرت. چه می‌توان کرد، ترجمه نیکو سرخوش، پیام یونسکو، شماره 313. لطیفی، فریبا. (1384)، فرهنگ سازمان‌های ایرانی،سومین کنفرانس مدیریت، 29 آذر لغایت 1 دی‌ماه. محسنی، منوچهر. (1375)، مقدمات جامعه شناسی عمومی، تهران ، چاپ چهاردهم. محمودي، مهدي. ( 1384 )، نقش فرهنگ سازماني در پيشگيري از بروز فساد اداري ، مجله تدبير، شماره 160 ، صص 38-44. مدیریت فرهنگی پاسداران. (1381)، پاسداری از بیانات حضرت آیت‌الله العظمی خامنه‌ای (مدظله العالی)، تهران، معاونت فرهنگی سپاه. مسلم بن حجاج نیشابوری. (206-261 ه.ق)، صحیح البخاری، احادیث اهل سنت. معدنچيان، ابراهيم. ( 1382 ) ، مبارزه با فساد اداري، پژوهشكده امام خميني (ره)، صص 42-55. منصور نژاد، محمد. ( 1388 )، فساد اداري و امنيت اجتماعي، مجله فرهنگ انديشه ، موسسه پژوهشات و توسعه علوم انساني، شماره يازدهم، سال سوم، صص202-209. نادری، محمد مهدی. (بی‌تا). مدیریت فرهنگی یا فرافرهنگی، نشر معرفت، ش 17. نهج البلاغه وندال،فرنچ و اچ. بل. سسیل. (1385)، مدیریت تحول در سازمان،ترجمه سید مهدی الوانی و حسن دانایی فرد، تهران: انتشارات صفار- اشراقی. هچ ماري جو.( 1388 ) ، تئوري سازمان مدرن، نمادين - تفسيري و پست مدرن ، ترجمه حسن دانايي فرد، تهران، انتشارات افكار. همدمی خطبه سرا، ابوالفضل. (1384)، فساد مالی: علل، زمینه‌ها و راهبردهای مبارزه با آن، تهران، انتشارات پژوهشکده مطالعات راهبردی، چاپ اول. هوشمنديار، نادر.( 1387 ) ، تقابل فساد اداري با توسعه سازما ن‌هاي دولتي، روزنامه ي اعتماد ملي، شماره 691 ، صص 5-16. هرسی، بلانچارد. (1382)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه قاسم کبیری، تهران، انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی. منابع لاتین 65- Ampratwum (2008). The fight against corruption and it's implications for development in developing and transition economies. Journal of money laundering control, 11. 66- Balkin, J. M. (1999). Haw mass media simulate political transparency. Cultura; values, vol 3, issue 4. 67-Bardhan, P. (1997), "Corruption and Development: A Review of the Issues", Journal of Economic Literature, Vol. 35 No. 3, pp. 1320-46, available at: www.Jstor.org. accessed November 13, 2006. 68- Becker, G. S. (1994). Too Coot out corruption, boot out Big government . Business week, January 31.. 69-Blair, R. (2004). Public participation and community development: The role of strategic planning. Public administration quarterly, Vol. 28, isse 1. 70 -Cheung, H.Y & Chan, A,W,H. (2008). “Corruption Across Countries: Impacts from education and cultural dimentions.” The Social Science journal. SOCSCI-661. PP 223-239. 71- Corrouption perceptions index. (2011),Transparency International Corrouption, http://www.transparency.org/ corruption in Central America", courts, culture and corruption 72 -Dian.A.pheysey,C,1996,organizational,Types and Transformation, N.YRoutledge.PP. 2-3. 73- Deal and Knndedy,1998, “corporate culture” Addiso Wesley publpshing company. 74- De spevile, B. E. D. (1995). The experience of Hong kong in combating corruption. Presented at the second integrity in government semiar held in amman, Jordon, 16-17 December. 75- Francis, D. R. (2003). Why fighting corruption helps the poor. Christian Science Monitor. November 13, available at: www.csmonitor.com/cgibinl accssed March 26, 2007. 76-Gharrtey, D. j. B. (1990). Political accountability and development in Third word. International journal of public sector management, Vol13. No. 2. 77- Goldsmith, A. (1999). Slapping the grasping hand: correlates of political corruption in emergency markets. American journal of Economic and Sociology, 58(4), 865-83. available at: www.Jstore.org/ (accessed November) 13, 2006. 78- Gomez-Mejia L. R., & Palich L. E. (1997), "Cultural diversity and the performance of multinational firms", Journal of International Business Studies, 28, 309–336. 79- Grabosky. P., Lamour. P., “ Public Sector Corruption an Its Control”. Jan 4, 2002 (online). http://W aic.gor.au (13 April 2002).. 80- Greenberg Jerald and baron Robert, 2000, behavior in organization, prentice Hall internationall, pp. 489.. 81- Grindele, M. S. and M .E. Hilderbrand.(1995).Building seetor: What can be done? Public administration and development , vol.15, No,5. 82 - Hofstede G. (1991), "Culture and Organizations: Software of the Mind" , New York : Mc Grow Hill. 83- Hofstede G. (2001), "Cultural Consequences: Comparing Values, Behaviors and Organizations across Nations”, Thousand Oaks: SAGE Publications, 2nd ed. 84- Hofstede,G. (1991),culture and organizations,London: McGraw-Hill. 85- Hofstede,G. (1980),cultures Consequences: Intetrnational Differences in Work-related Valuse,sage. 86- Hofstede G. (2002), "Dimensions do not exist: A Reply to Brendan McSweeney”, Human Relations , 55 (1) , 1355-1362. 87- Kahana, N., & Liu Qijun, A. B. (2010). Endemic corruption. European Journal of Political Economy, 26, 82-88. 88- Kennedy, E. j and L. lauton.(1992).Business ethics in fiction. Journal of business ethics. 89 - Khanifar, Hossein, Seyed Reza Razavi Saeedi, , Mojtaba Nik Aeen,Reihaneh Zarei (2012) , The Study of Organizational Culture Factors Preventing Official, Corruption Journal of Basic and Applied Scientific Research.pp. 8901-8905. 90- Koen,c & Beugelsdijk,s & Nooderhaven,n (2008) "Adyadic approach to the impact of differences in organizational culture on relationship performance". Industrial Marketing manangement.. 91- Ksenia (2008). Can Corruption and Economic Crime be Controlled in Countries and if so, is it Cost-effective?. Journal of Financial crime, 223-233. 92- Kurer, Levin, M., Satarov, G., (2000), “Corruption and Institutions of Russia European” Journal of political Economy, No.1, Vol.16, PP.113-132. 93- Laurian, L. (2004). Public participation in environmental decision making. Journal of American planning association. Vol.70, issue10. 94- Mauro, P.(1997).why wavy about corruption.Economic issue. Vol.6 Measurement. Political Studies, 53, University of Erlangen-Nuremberg Germany. 95- Newman K. L. & Nollen S. D. (1996), "Culture and congruence: the fit between management practices and national culture”, Journal of International Business Studies, 27, 753–780. 96- Ng, D. (2006). The impact of corruption on financial markets Managerial Finance, 32(10), 822-836. 97- Norah, J. (1999).the change management agenda for primary heads. International journal of public sector management, vol. 12, issue 4.. 98- Robbinson, M. (Ed.) (2004). Corruption and Development: An Introduction London: Routledge. 99- Rose- Ackerman, S. (1996). Redesigning the state to fight corruption. Viewpoint (word bank), No.75.. 100- Schneider, Suzan and Barso, Jean Luei (2003) “management in the scope of cultures”, translated by Moham Arabi and Davood Izadi, Cultural Research Office, 2nd edition. 101- Scott, J.S., (1972) “Comparative Political Corruption”.Prentice hall inc p4. 102- Seleim Ahmed and Bontis, Nick. (2009), "The relationship between culture and corruption: a crossnational study", Journal of Intellectual Capital ,Vol.10 No. 1. 165-184. 103- Seligson, M. (2006). The Measurement and Impact of Corruption: VictimizationSurvey Eviden ce from Latin America. World Development2 (24)., 104-Shleifer, A. and M. Vishny. (1993). “corruption”. Quarterly journal of economics, Vol. 108, N.B.. 105- Sondergaard M. (1994), "Research Note: Hofstede’s Consequences: A Study of Reviews, Citations and Replications”, Organizational Studies 15 (3), PP 447-456. 106- Stapenhurst, F . and P. Langseth.(1997) The Role of the public Administrration in fighting corruption. Inernational journal of public Sector Management, Vol.10,No.5. 107- Straussman, Jeffrey D and M. Zhamg.(2001). Chinese administrative reforms international prespective. International journal of public sector management, Vol14. No. 5.. 108- World Bank (2004). Helping countries combat corruption: the role of the world bank. poverty reduction and economic management. available at www.Worldbank.org/public sector/ anticorruption/corruption/coridx.htm. 109- World Bank (2007). Worldwide Governance Indicators 2007: Country Data Report for Iran, 1996- 2006. www.worldbank.org/wbi/governance. 110- www.modir . ir. 111- www.transparency.org. 112- www.sokhangoo.net. 113- Web 1: http://www.geert-hofstede.com/hofstede_dimensions.php. 114- Yeung, Jean Au, “Fighring Corruption- The Hong Kong Experience. Seminar on International Experience on Good Governance and Fighring Corruption. Room February 17 2000. 14 Des 2002. ( http://www.undparagon.org/rgp/10) 12 April 2004.] Abstract Due to its considerable impressments nature, organizational culture can play an important role to control the internal behavior of staff and prevent any officical corruption from existing. This research has been done according to Hofstede´s model in governmental organization in order to investigate the factors of organizational culture in Agriculture organization of west Azarbayejan province. This research tends to be applicable and developmental from the aspect of purpose and also to be scaling from the view of descriptive nature. The findings of the research have been obtained by gathering data from up too 448 persons of the statistical society and 208 persons among employees as sample which all have been selected via a simple random sample. Both descuriptive and inferential statistics methods have been used to analyze the data by using SPSS software and Regression analysis. The results reveal a meaningful and positive relationship between the power distance and official corruption inside governmental organizations, that is about 0/020. Also there is again a meaningful relationship between uncertainty avoidance and official corruption which is about 0/00. Which there is no meaningful relationship between individualism and official corruption, it is almost about 0/702. KEYWORDS: Organizational Culture, Official Corruption, Power Distance, Individualism, Avoiding Uncertainty, Hofstede´s model.